Sans titre

Bien que prohibés par les dispositions du Code du travail, les faits de harcèlement moral au travail constituent un sujet d’actualité. De ce fait, il est important de connaître quelles sont les règles applicables lorsqu’une telle situation s’installe au sein de l’entreprise, puisque le harcèlement moral peut mener le salarié à suspendre son contrat de travail au titre d’un arrêt de travail, à démissionner, et / ou exercer une action en justice.

 
 
 
 

La notion de harcèlement moral

Le harcèlement moral est visé par l’article L. 1152-1 du Code du travail selon lequel « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Malheureusement, il arrive fréquemment que ce genre de situation se rencontre dans le cadre de l’exercice de la profession du salarié, et ce, même si son contrat de travail est suspendu.

Ainsi, dès lors que le salarié est sujet à des agissements répétés, dont l’objet est de dégrader les conditions de travail du salarié, cela est considéré comme un cas de harcèlement moral, puisqu’il est porté atteinte aux droits et à la dignité du salarié, de sorte que sa santé physique et mentale, ou de son avenir professionnel s’en trouvent altérés.

La Cour de cassation a par ailleurs eu l’occasion de se prononcer sur les cas relatifs au harcèlement moral, en indiquant que cet harcèlement est constitué :

– Malgré l’absence de l’intention de nuire de l’auteur des faits (Cass. Soc., 9 déc. 2009, n° 07-45.521) ;

– Peu important le fait de savoir si l’ensemble des agissements sont de même nature ou non (Cass. Crim., 26 janv. 2016, n° 14-80.455) ;

– Qu’ils se répètent sur une brève période (Cass. Soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152) ;

– Ou au contraire, qu’ils soient espacés dans le temps (Cass. Soc ., 25 sept. 2012, n°11-17.987).

 

Il convient également de préciser le fait que l’auteur des faits de harcèlement moral n’est pas obligatoirement l’employeur du salarié victime.

La Haute juridiction rappelle régulièrement que cet auteur peut être de plusieurs types : il peut s’agir de l’employeur lui-même, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un subordonné, ou encore, un tiers à l’entreprise (Cass. Crim., 6 déc. 2011, n° 10-82.266).

Ce constat se comprend notamment en vertu du fait que l’acte relatif au harcèlement au travail s’établit dès lors que les agissements auxquels le salarié est victime sont perpétrés dans un cadre professionnel.

Néanmoins, il est nécessaire de rappeler qu’en dépit du fait que l’employeur ne soit pas l’auteur de ces agissements, celui-ci est quand même tenu de veiller au respect de son obligation de sécurité de résultat auprès de tous ses salariés.

Cette obligation implique ainsi la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs salariés de son entreprise dans le cadre de l’exécution de leur travail, cependant, en cas de carence de l’employeur au titre de cette obligation, sa responsabilité est engagée même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement auquel son salarié est victime.

Enfin il est important de souligner le fait que l’établissement d’un certificat médical par un médecin, attestant la réalité de la dégradation de l’état de santé du salarié, permet au juge de présumer l’existence du harcèlement moral.

La prise d’acte sollicitée par le salarié démissionnaire

  • La démission est indépendante de la volonté du salarié : elle doit être non-équivoque.
  • Si le salarié rapporte en justice des faits qui l’ont poussé à démissionner, le juge peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

 

L’arrêt de travail résultant de la situation de harcèlement moral

Généralement, la situation de harcèlement moral se solde par l’arrêt de travail du salarié en raison de la souffrance mentale qu’il endure dans le cadre de son travail.

Deux situations nécessitent d’être abordées dans ce contexte là, car selon la reconnaissance de la maladie en tant que maladie professionnelle ou non professionnelle, les indemnités versées par la sécurité sociale vont être plus ou moins avantageuses :

 

  • Maladie de droit commun

Le salarié en arrêt de travail va pouvoir, au titre de son affiliation au régime général de la sécurité sociale, bénéficier du versement des prestations en espèces, plus communément connues sous le terme « indemnités journalières » de sécurité sociale.

Ainsi, en cas de maladie non professionnelle, le salarié perçoit un montant d’indemnités journalières correspondant à 50 % de son salaire journalier de base, à compter d’un délai de carence de 3 jours (ou 1 jour en cas d’hospitalisation).

 

  • Maladie professionnelle

Il est intéressant pour un salarié de solliciter la reconnaissance de sa maladie au titre d’une maladie professionnelle auprès de la CPAM, car le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale est plus conséquent que dans le cadre d’une maladie de droit commun (maladie non professionnelle).

En effet, du 1er au 28e jour d’arrêt de travail, les indemnités journalières correspondent à 60 % du salaire journalier de base de référence du salarié victime d’une maladie professionnelle, et à compter du 29e jour d’arrêt de travail, le montant de ces indemnités s’élève à 80 %.

De surcroît, contrairement à la situation relative à la maladie de droit commun, lorsque la maladie professionnelle est reconnue, aucun délai de carence n’est appliqué au versement des indemnités par la sécurité sociale.

Enfin, à titre informatif, en vertu de l’obligation pour toutes les entreprises du secteur privé de mettre en place un régime de frais de santé à destination de l’ensemble des salarié de l’entreprise, l’employeur est tenu de verser une indemnisation complémentaire au titre de la maladie de droit commun ou professionnelle sous réserve que le salarié remplisse les conditions suivantes :

– Il doit avoir au minimum 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise à compter du 1er jour d’absence au sein de l’entreprise ;

– Il doit avoir transmis à son employeur son arrêt de travail dans les 48 heures de son absence ;

– Il doit bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

– Il doit être soigné en France ou dans un État-membre de l’Union européenne ;

– Il ne doit pas être travailleur à domicile, saisonnier, intermittent ou temporaire.

 

Dans le cadre du versement de ces indemnités complémentaires, le délai de carence s’élève à 7 jours, et la durée de versement varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

 

Cependant, il se peut que la convention collective applicable au salarié victime de harcèlement morale prévoit des dispositions plus favorables que celles prévues par les dispositions du Code du travail s’agissant du maintien de salaire par l’employeur.

Ainsi, en vertu du principe de faveur, il convient d’appliquer les dispositions de la convention collective.

 

  • Harcèlement moral et maladie professionnelle

Dans la mesure où le salarié victime se retrouve en arrêt de travail en raison de la dégradation de son état de santé eu égard des agissements auxquels il fait face, il est intéressant pour celui-ci de solliciter auprès de la CPAM à laquelle il dépend le bénéfice de la législation professionnelle applicable en cas de maladie reconnue au titre d’une maladie professionnelle.

Néanmoins, en application des dispositions du Code de la sécurité sociale, plusieurs conditions sont à remplir pour permettre au salarié concerné de bénéficier de la législation professionnelle.

En effet, l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale prévoit plusieurs cas de figures relatifs au processus de reconnaissance de la maladie en tant que maladie professionnelle :

La première situation est celle où la maladie du salarié est désignée dans un tableau de maladies professionnelles : dans ce cas-là, la maladie est présumée être d’origine professionnelle ;

La deuxième situation est celle où la maladie telle que désignée par l’un des tableaux figurant en annexe II du Code de la sécurité sociale ne remplie pas une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux : dans ce cas-là, la reconnaissance de la maladie professionnelle ne sera admise qu’à condition qu’il soit démontré que la maladie a été causée par le travail habituel de la victime ;

La troisième situation est celle où la maladie n’est désignée par aucun tableau de maladies professionnelles : dans ce cas-là la caractérisation de l’origine professionnelle de la maladie pourra s’établir lorsqu’il est démontré que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %.

 

S’agissant de la 2e et 3e situation, la CPAM ne pourra reconnaître l’origine de la maladie professionnelle qu’après avoir avoir recueilli l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, en sachant que cet avis s’impose à la CPAM.

Lorsque l’on se reporte à l’annexe II du Code de la sécurité sociale, il s’avère que le harcèlement moral n’est désigné par aucun des tableaux de cette annexe.

Par conséquent, le salarié victime peut tout de même solliciter la reconnaissance de la maladie professionnelle auprès de la CPAM pour que celle-ci sollicite l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

 

Or, la reconnaissance du harcèlement moral au titre d’une maladie relevant de la législation professionnelle est peu fréquente.

Un arrêt d’appel rendu par la Cour d’appel de Chambéry en date du 13 décembre 2011 est d’ailleurs l’un des seuls à reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle en raison d’une situation de harcèlement moral d’un employeur auprès de son salarié (CA Chambéry, 13 déc. 2001, n° 10/01287).

Les juges du fonds ont en effet considéré que dans la mesure où l’employeur avait au préalable, été reconnu coupable par le Conseil de Prud’hommes des faits de harcèlement moral à l’encontre de son salarié, alors les troubles subis par le salarié étaient en relation directe avec les agissements de l’employeur.

Toutefois, il est de fait que la reconnaissance des actes de harcèlement moral en tant que maladie professionnelle est très rarement admise par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles, ou par les juridictions, d’autant plus que dans l’arrêt de la Cour d’appel de Chambéry, les deux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles avaient refusé d’établir le lien entre la maladie résultant du harcèlement moral et le travail.

La reconnaissance de la maladie professionnelle

  • Le contrat de travail du salarié victime de harcèlement moral peut être suspendu au titre d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle.
  • Le salarié peut solliciter auprès de la CPAM la reconnaissance de sa maladie en tant que maladie professionnelle.
  • L’indemnisation versée en cas de maladie professionnelle est plus favorable que celle relative à la maladie non professionnelle.
  • La Cour d’appel de Chambéry a eu l’occasion d’établir un lien entre la situation de harcèlement moral et la maladie professionnelle du salarié victime.

 

La requalification de la démission en prise d’acte

Lorsque le salarié fait face à des agissements particulièrement humiliants et dégradants dans le cadre du harcèlement moral auquel il est victime, il est fréquent qu’il envisage de quitter l’entreprise afin de mettre un terme à cette situation.

Le moyen le plus courant pour un salarié de mettre fin à son contrat de travail de sa propre initiative est la démission.

Ce mode de rupture est en principe indépendant de la volonté du salarié, cependant, lorsque le salarié se retrouve au cœur d’une situation qui l’incite à quitter l’entreprise, il démissionne, et dans ce cas-là la démission est équivoque, donc contraire au principe ci-dessus établi.

Le Code du travail lutte contre ce genre de situation en permettant au salarié de saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur (Article L. 1451-1 Code du travail).

Ainsi, lorsque le salarié rapporte dans sa démission les circonstances qui l’ont poussées à démissionner, la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme une prise d’acte, de sorte qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La prise d’acte résulte d’une construction jurisprudentielle, dont le but est de protéger les salariés victimes des manquements sciemment opérés de la part de leurs employeurs dans le cadre des obligations contractuelles auxquelles ce dernier est tenu.

Par conséquent, la Cour de cassation proclame que « Lorsque un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission » (Cass. Soc., 15 mars 2006, n° 03-45.031).

Il est important de souligner le fait que pour que la démission soit requalifiée en prise d’acte, il est nécessaire que le salarié « justifie qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur » (Cass. Soc., 19 déc. 2007, n° 06-42.550), car des faits trop anciens ne peuvent pas être invoqués puisqu’ils ne constituent pas un obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, un salarié victime de harcèlement moral dont les faits sont d’actualité, et qui a démissionné en raison de cet harcèlement, est fondé à demander devant le Conseil de prud’hommes la requalification de sa démission en prise d’acte afin d’en obtenir les indemnités correspondantes.

La prise d’acte sollicitée par le salarié démissionnaire

  • La démission est indépendante de la volonté du salarié : elle doit être non-équivoque.
  • Si le salarié rapporte en justice des faits qui l’ont poussé à démissionner, le juge peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

 

Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 4 février 2009 relève que « Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission » (Cass. Soc., 4 fév. 2009, n°07-40.336).

En effet, cette solution se comprend dans la mesure où le salarié qui démissionne suite à des faits de harcèlement moral, n’a initialement aucune intention de mettre fin à son activité professionnelle, c’est donc pour cela qu’il est justifié que l’absence de volonté de démissionner soit indemnisée au titre des indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir :

– L’indemnité compensatrice de préavis ;

– L’indemnité de congés payés ;

– L’indemnité de licenciement ;

– L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui se cumule avec les 3 indemnités de rupture ci-dessus listées : cette indemnité est par ailleurs encadrée par l’article L. 1235-3 du Code du travail, car initialement, lorsque le juge propose la réintégration du salarié dans son entreprise au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’une ou l’autre des parties peut refuser cela, donc dans ce cas il convient d’allouer au salarié cette indemnité.

A titre informatif, l’article ci-dessus est important, puisqu’il fixe l’indemnité minimale et maximale à laquelle le salarié peut prétendre, et ce, en fonction de son ancienneté.

Les indemnités versées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

  • Lorsque le juge analyse la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié démissionnaire, ce dernier a droit aux indemnités versées en cas de reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • Ces indemnités sont de l’ordre de : l’indemnité de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Lire : L’affichage des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel est-il obligatoire ?

Lire : Mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

Lire : L’indépendance des obligations de l’employeur et du salarié en matière de sécurité et santé au travail

Lire : Indemnisation de l’arrêt de travail pour cause de maladie

Lire : Suppression du RSI: Prise en charge des frais de santé des travailleurs indépendants par le régime général

Lire : La reprise d’une activité professionnelle à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle

Lire : Suivi de l’état de santé des salariés n’étant pas affectés à des postes à risques

Lire : Régime applicable aux salariés sous CDD déclarés inaptes dont l’origine de l’inaptitude est non professionnelle

Lire : Obligation de sécurité de l’employeur pour des faits de discrimination

Lire : Qu’est-ce que la prise d’acte du contrat de travail ?

Lire : L’obligation d’adresser directement la prise d’acte de la rupture à l’employeur

Lire : Les conditions de validité de la démission

Lire : Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail ?

Lire : Le licenciement pour injure de son employeur sur Facebook dépourvu de cause réelle et sérieuse

Lire : Le départ à la retraite notifié sans réserve peut être requalifié en prise d’acte en raison d’un contexte particulièrement conflictuel

 
 
 
 

Photo : Pixabay

Une question concernant une convention collective ? Concernant le droit social plus généralement ?
→ Nos juristes spécialistes vous répondent clairement et rapidement.
Comment ça marche ?
Je pose ma question ▶
À propos de l'auteur

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

De formation Master Droit social - Droit de la Protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

À lire dans la catégorie Dossiers de Synthèse
11 mars 2019

Lutte contre le travail dissimulé : Caractérisation et sanctions

travail illégal
Chaque année, plusieurs entreprises en France font l’objet d’un contrôle et/ou de sanctions par l’Administration (DIRECCTE, URSSAF…) ou par le juge, [...]

Lire la suite →

8 mars 2019

Harcèlement moral au travail et indemnisation du salarié victime

Sans titre
Bien que prohibés par les dispositions du Code du travail, les faits de harcèlement moral au travail constituent un sujet d’actualité. De ce fait, il est important [...]

Lire la suite →

18 avril 2018

Contexte et enjeux de la formation professionnelle

formation professionnelle00
Le droit à la formation professionnelle est un droit acquis « tout au long de la vie« . Un avant-projet de loi vient de voir le jour afin de renforcer [...]

Lire la suite →

22 mai 2017

Les institutions représentatives du personnel

CE CHSCT Délégué du personnel
Les institutions représentatives du personnel (IRP) sont destinées à assurer la représentation et l’information des salariés dans le cadre général de la gestion [...]

Lire la suite →

12 mai 2017

L’ensemble des obligations du salarié issu du contrat de travail

code du travail
La conclusion d’un contrat de travail est créatrice d’obligations pour l’employeur et pour le salarié, le non respect de leurs obligations peut engager [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.