Heures supplémentaires : Nouvelles précisions en 2022

Les heures supplémentaires font l'objet de majorations qui varient selon les négociations mises en œuvre par les partenaires sociaux. En effet, les heures supplémentaires répondent tout d'abord à différents impératifs d'ordre public (taux de majoration, contingent annuel..). Toutefois, la jurisprudence de 2022 apporte de nouvelles précisions concernant ces heures et la charge de la preuve.

       

Comment sont calculées les heures supplémentaires ?

Principes posés par le code du travail

Lorsqu'il sera question du calcul des heures supplémentaires, il sera nécessaire de prendre en compte deux éléments :

– les dispositions légales ;

– les dispositions conventionnelles.

Les dispositions légales et plus précisément celles du code du travail, disposent que toute heure de travail réalisée au-delà de 35 heures et à la demande de l'employeur, est considérée comme heure supplémentaire. Les heures supplémentaires pourront être réalisées dans la limite du contingent annuel (Article L. 3121-30 du code du travail ). (1)

Ces dispositions légales sont applicables à défaut d'accord d'entreprise ou de disposition conventionnelle à ce sujet.

Majoration des heures supplémentaires

Ces heures sont donc majorées a minima à hauteur de :

25 % pour les 8 premières heures effectuées dans le même semaine (donc à partir de la 36ème heure à la 43ème heure) ;

50 % pour les heures suivantes.

Il est nécessaire de préciser que le paiement des heures supplémentaires peut être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Dispositions plus favorables au sein de la convention collective

Des dispositions plus favorables pour le salarié peuvent être prévues par la convention collective du salarié. En ce sens, une convention collective peut prévoir un contingent d'heures supplémentaires plus important pour le salarié.

Ainsi, le code du travail prévoit que le taux de majoration applicable au paiement des heures supplémentaires ne peut être inférieur à 10 %. Un employeur peut donc être amené à négocier un taux de majoration plus important pour ses salariés.

Pour rappel, ces heures ne concernent aucunement les cadres dirigeants, dans le mesure où ces salariés ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée de travail. Il en est de même concernant les cadres en convention de forfait jours.

 

L’employeur doit-il respecter certaines limites quant aux heures supplémentaires ?

Oui. L'employeur est tenu de respecter certaines limites lorsqu'il sera question de recours aux heures supplémentaires. Les limites sont tout d'abord celles imposée par le code du travail, qui dispose que le nombre maximum d'heures supplémentaires pouvant être réalisé par le salarié est de 220 heures par an (Article D. 3121-24 du code du travail). (2)

Ce contingent est applicable seulement en l'absence d'accord d'entreprise ou d'accord de branche.

La jurisprudence rappelle par ailleurs que l'employeur reste limité dans ce pouvoir. Ainsi, une convention collective peut restreindre l'utilisation des heures supplémentaires.

Il est aussi nécessaire de rappeler ici la primauté de l'accord d'entreprise sur la convention en matière de fixation du plafond d'heures supplémentaires.

 

Le salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?

De jurisprudence constante, le salarié ne peut pas être amené à refuser la demande de son employeur lui imposant d'effectuer des heures supplémentaires. En effet, l'employeur peut demander à son salarié de réaliser des heures supplémentaires à titre exceptionnel, dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires et dans le but de réaliser un travail urgent (Cass ; soc ; 26 novembre 2003, n° 01-43.140). (3)

Cet arrêt et ceux qui ont suivi ont permis de montrer qu'un salarié ne peut pas refuser l'accomplissement d'heures supplémentaires sans motif légitime. En cas contraire, le salarié s'expose à un licenciement pour faute.

 

Dans quel cas le salarié bénéficie-t-il d’un repos compensateur ?

Le code du travail précise que tout heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est considérée comme une heure supplémentaire ouvrant droit : soit à une majoration salariale (paiement des heures supplémentaires), mais aussi à défaut, à un repos compensateur équivalent (Article L.3121-28 du code du travail) (4).

Ici, il est nécessaire de bien distinguer la différence entre le repos compensateur obligatoire qui est applicable aux heures supplémentaire au-delà du contingent, et le repos compensateur équivalent qui est applicable seulement dans la limite des heures du contingent.

Dans le premier cas, il s'agit donc d'une obligation (repos compensateur obligatoire aussi appelé contrepartie obligatoire en repos), alors que dans le second cas, il s'agit d'une faculté (repos compensateur équivalent).

Dans certaines situations, le salarié pourra bénéficier d'un repos compensateur. Tel sera notamment le cas :

Dans la limite du contingent : la contrepartie en repos doit être prévue par un accord d'entreprise ou par la convention collective ;

Au-delà du contingent : le code du travail prévoit d'appliquer soit :

– 50 % des heures supplémentaires réalisée au-delà du contingent du salarié ;

– soit 100 % de ces heures dans l'hypothèse où l'entreprise emploie plus de 20 salariés.

Il est aussi nécessaire de rappeler ici que des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une contrepartie plus importante pour le salarié.

 

Combien d’heures supplémentaires peut-on faire par mois ?

Comme rappelé précédemment, le nombre d'heures supplémentaires à réaliser au maximum par mois est fixé par un accord collectif d'entreprise, à défaut par un accord de branche. C'est donc le contingent d'heures supplémentaires applicable au salarié qui permet de connaître le nombre d'heures maximum que peut accomplir un salarié.

Mensuellement, l'employeur devra veiller à ce que le salarié ne dépasse pas les durées maximales de travail. Ainsi, le code du travail fixe la durée maximale de travail a 48 heures sur une même semaine, et à 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Cette même durée de 44 heures/semaine en moyenne pourra être augmentée à 46 heures/semaine en moyenne, toujours sur une période de 12 semaines consécutives.

Enfin, il est aussi nécessaire de prendre en compte que le salarié ne pourra pas dépasser 10 heures de travail par jour.

Des dérogations seront aussi admises, après accord de l'inspecteur du travail, pour que le salarié puisse effectuer en cas de circonstances exceptionnelles, une durée de travail maximale de 60 heures par semaine.

 

Une nouvelle exonération pour les entreprises de 20 à 249 salariés ?

Comment déclarer des heures supplémentaires aux impôts ?

Lorsqu'il est question de déclaration aux impôts, les heures supplémentaires bénéficient d'exonération dans la limite d'un plafond de 7 500 euros par an pour les revenus de l’année 2022 (à déclarer pour l’année 2023). Toute heure supplémentaire réalisée au-delà de ce plafond sera soumise à l'impôt.

Ces heures supplémentaires bénéficient donc d'une défiscalisation, cela signifie donc que ces heures sont déductibles des impôts.

Une nouvelle exonération pour les employeurs en 2022

Nouveau point applicable depuis le 1er octobre 2022 : les entreprises de 20 à 249 salariés ont la possibilité de bénéficier d'une déduction forfaitaire des cotisations patronales, au titre des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2022 (loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat).

En effet, cette déduction s'applique à hauteur de 0,50 euros par heure supplémentaire. Cette déduction sera fixée par décret. Toutefois, pour bénéficier de cette déduction, les employeurs doivent rentrer dans certains critères d'éligibilité à la réduction générale.

 

Quel est l’apport de la jurisprudence en 2022 concernant les heures supplémentaires ?

Par un arrêt rendu le 14 septembre 2022 n° 20-22.499, la Cour de cassation permet d'apporter de nouvelles précisions sur la charge de la preuve concernant les heures supplémentaires.

En effet, cet arrêt permet de confirmer le fait qu'il appartient à l'employeur de répondre au salarié qui fournit des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées que ce derniers prétendait avoir réalisées. Dans cet arrêt l'employeur aurait dû produire ses propres éléments.

A titre informatif, dans la mesure où il s'agit d'un arrêt très récent, celui-ci n'a pas encore été publié au Bulletin officiel. Il sera très prochainement accessible sous la mention "inédits" sur le site du gouvernement Légifrance.gouv.fr.

Dans un second arrêt rendu le 21 septembre 2022 n° 21-13.552, les juges ont retenu que la salariée avait exposée des éléments considérés comme précis et suffisants pour que l'employeur puisse y répondre. Dans cet arrêt, l'employeur aurait dû produire des éléments de contrôle de la durée du travail.

Ces arrêts permettent aussi de rappeler que la charge de la preuve ne peut seulement reposer sur le salarié en cas de contentieux relatif aux heures supplémentaires.

 

Sources :

(1) Article L3121-30 du code du travail

(2) Article D3121-24 du code du travail

(3) Cass ; soc ; 26 novembre 2003, n° 01-43.140

(4) Article L3121-28 du code du travail

(5) LOI n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

(6) Notice explicative relative à l’arrêt du 21 septembre 2022 (Pourvoi 21-13.552) – Chambre sociale

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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