Les heures supplémentaires sont soumises à un régime particulier et ouvrent droit, pour les salariés concernés, à une rémunération plus favorable que les heures habituelles inscrites dans les contrats de travail.
Sommaire
Quelle est la différence entre heures supplémentaires et heures complémentaires ?
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail légale du travail (35 heures par semaines, ou durée équivalente) lorsque le salarié est à temps plein tandis que les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat lorsque le salarié est à temps partiel.
La différence réside donc dans la nature du contrat de travail.
Par ailleurs, les heures complémentaires et les heures supplémentaires ne disposent pas des mêmes contreparties ni des mêmes limites.
Ainsi, il convient de préciser que lorsque les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu’à hauteur de la durée légale (35 heures par semaine), ne sont pas des heures supplémentaires mais bien des heures complémentaires.
Comment sont mises en place les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures (L. 3121-27 du code du travail) ou de la durée équivalente dans l’entreprise.
Ces heures sont soumises à des règles particulières exposées dans le code du travail mais aussi dans les accords collectifs d’entreprises.
Elles sont celles effectuées par principe à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Ce principe ne figure pas dans le code du travail mais résulte de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 30 mars 1994, n°90-43.246).
L’employeur doit avertir les salariés concernés d’une demande d’heures supplémentaires dans un délai raisonnable, et à défaut du respect de ce dit délai, les salariés sont en droit de refuser de rester travailler plus tard que leur horaire habituel, sans que ce refus soit constitutif d’une faute (Cass. Soc. 20 mai 1997, n°94-43653).
A titre informatif, les cadres dirigeants (Art. L. 3111-2 du code du travail) et les salariés au forfait annuel jour ne sont par principe pas concernés par ce dispositif puisqu’ils bénéficient de règles particulières adaptées à l’organisation de leur travail.
Il convient également de préciser que la durée hebdomadaire du travail des salariés ne peut pas excéder 48 heures (Art. L. 3121-22 du code du travail), même en y ajoutant les heures supplémentaires.
Quel est le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires ?
Par principe, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel (Art. L3121-30 du code du travail).
Le nombre d’heures prévu dans le contingent annuel peut être défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement et à défaut d’accord ou convention, ce contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an (Art. D3121-24 du code du travail).
Les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires doivent donner lieu au moins une fois par an à la consultation du CSE à défaut d’accord collectif.
Il est par ailleurs important de souligner que certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul du contingent à savoir :
– les heures effectuées par les salariés pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (mesures de sauvetage, prévention des accidents imminents, etc)
– les heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.
A titre d’exemple, la convention collective du bâtiment pour les ETAM prévoit des dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires. Ainsi, la contingent annuel d’heures supplémentaires dans cette convention est limité à 265 heures par salarié et par an.
Convention collective bâtiment (ETAM) n°3302
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Quelle est la majoration applicable pour les heures supplémentaires ?
Selon l’article L3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale.
C’est la raison pour laquelle il est important de calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées pour déterminer le taux de la rémunération applicable.
Il est par ailleurs nécessaire de rappeler que les heures supplémentaires se décomptent par semaine comme le rappelle l’article L3121-29 du code du travail.
Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut prévoir les taux de majorations des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale sans pour autant que ce taux ne soit inférieur à 10% (Art. L. 3121-33, 1° du code du travail).
En l’absence d’accord de branche ou d’accord collectif, le taux de majoration est fixé à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et il est fixé à 50% pour les heures suivantes. (Art. L3121-36 du code du travail).
Toutefois, les parties concernées peuvent décider de remplacer en partie ou en totalité la rémunération de ces heures supplémentaires par un repos compensateur (Art. L. 3121-28 et Art. L. 3121-37 du code du travail).
Par ailleurs, les lois du 22 et 24 décembre 2018 (loi n°2018-1203 relative au financement de la sécurité sociale pour 2019 et loi n°2018-1213 portant mesures d’urgence économiques et sociales) ont instauré une exonération des cotisations salariales au titre des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires sont aussi exonérées d’impôt sur le revenu (dont le prélèvement se fait désormais à la source) dans la limite de 5000€ par salarié et par an.
Lire : Qu’est-ce que le prélèvement à la source ?
Lire : Les obligations de l’employeur
Photo : Pixabay
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