mise à jour 1285 CPPNI

L’accord non étendu du 21 juin 2017 concerne l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de la convention collective des services de santé au travail interentreprises.

Nature de la mise à jour

CCN :SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL INTERENTREPRISES
(Brochure : 3031 | IDCC : 897)
Date de signature :21 juin 2017
Thématique :L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Lien vers l’accord :Cliquez ici

Engagement de la branche

Cet accord a pour objectif d’inciter les SSTI (services de santé au travail interentreprises) à mettre en place une politique volontariste en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ainsi, la branche souhaite inciter les SSTI à s’engager dans une démarche active d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées, et propose différentes mesures :

  • La création et le développement d’un espace internet :

Les partenaires sociaux considèrent qu’il est important de développer un espace internet consacré à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sur le site internet du CISME (www.cisme.org). L’objectif est d’une part, de permettre aux SSTI de trouver des informations utiles sur ce sujet (en rappelant en particulier les dispositions légales et réglementaires applicables), et d’autre part, de relayer les expériences probantes réalisées au niveau des SSTI.

De fait, toute personne intéressée pourra se connecter à l’espace internet en accès libre. L’accord sera mis à disposition sur le site internet, et l’espace internet sera alimenté et mise à jour par le CISME.

Cet espace internet consacré à l’obligation des travailleurs handicapés, sera crée au plus tard le premier trimestre 2018.

  • La mise en réseau des SSTI :

Les partenaires sociaux ont pour objectif de :

– développer un réseau interne sur le sujet des travailleurs handicapés, en favorisant les échanges entre SSTI,

– montrer qu’il est possible, de réaliser des actions constructives avec un impact positif à moyen terme,

– d’attirer l’attention des SSTI de moins de 20 salariés qui ne sont pas soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mais qui peuvent conduire des actions et mobiliser des aides pour la mise en place des ces actions,

– valoriser les SSTI actifs en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (physique et psychique)

  • Formation et l’information :

Les partenaires sociaux considèrent également qu’il est important que les SSTI intègrent, dans leur plan de formation professionnelle, un module de formation sur le handicap (physique et mental), à destination de la personne identifiée en charge de ces questions et des institutions des représentants du personnel. La personne identifiée en charge de ces questions devra alors participer à sensibiliser le personnel du SSTI sur le sujet.

  • Collecte et l’analyse des indicateurs :

Pour élaborer le rapport de branche dans le cadre de la collecte réalisée par le CISME, chaque année les SSTI transmettront au CISME les données recueillies sur le sujet des travailleurs handicapés. Ensuite, elles figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l’article D. 2241-1 du code du travail, et permettent d’analyser la pertinence des actions menées par les SSTI.

Dans les 3 ans à venir à compter de l’application de cet accord, chaque SSTI concerné a pour objectif de désigner la personne identifiée comme étant l’interlocuteur dans son SSTI, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

De plus, les partenaires sociaux incitent les SSTI concernés à s’acquitter de 100% de leur obligation légale (article L. 5212-2 du code du travail) en privilégiant l’embauche de travailleurs handicapés et/ou le recours aux contrats avec le secteur adapté ou protégé.

En outre, les partenaires sociaux retiennent les indicateurs de suivi suivants :

– pourcentage de SSTI n’ayant pas à verser de contribution à l’AGEFIPH (l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).

– pourcentage de travailleurs handicapés employés en contrat à durée indéterminée par les SSTI sur l’effectif total des SSTI,

– nombre de personnes des SSTI ayant suivi un module de formation professionnelle portant sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

– nombre d’actions menées au niveau des SSTI mobilisant les réseaux institutionnels (Cap emploi, AGEFIPH, etc…)

Le CISME indiquera enfin chaque année le nombre d’événements nationaux, régionaux, ou locaux qu’il a initiés sur le sujet des travailleurs handicapés.

 

Actions conduites dans les SSTI

En principe, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Ainsi, pour s’acquitter de leur obligation, les employeurs ont le choix entre plusieurs modalités (contrats avec le secteur adapté ou protégé, accueil de stagiaires, contribution AGEFIPH, etc.). Cet accord n’a pas vocation à se substituer aux obligations des SSTI en la matière.

  • Concernant le plan d’embauche :

En dépit des droits découlant de leur statut, les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des autres salariés. Ainsi, les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

Donc, pour permettre l’accès au travail et faciliter l’embauche dans les meilleures conditions, le SSTI est invité à recourir, au contrat à durée indéterminée.

  • Afin de faciliter l’ouverture de postes aux candidats en situation de handicap (physique ou psychique), le SSTI s’engage, dans le cadre de sa politique de diversité, à :

– sensibiliser la personne identifiée en charge de ces questions pour présenter la démarche et la problématique de l’accueil des personnes handicapées ;

– mettre à disposition des salariés une information sur la reconnaissance, le statut et le processus d’intégration des personnes handicapées.

  • De plus, toutes les candidatures dont celle des travailleurs handicapés, sont étudiées à compétence égale par le SSTI.
  • Par ailleurs, le SSTI facilite l’emploi des travailleurs en situation de handicap (physique ou psychique), en ayant recours, par exemple, aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.
  • Dans chaque SSTI, les personnes chargées du recrutement diversifient leur stratégie de recherche de candidats et utilisent notamment les moyens suivants :

– bourse à l’emploi sur les sites internet, spécialisés ou non.

– organisation d’événements nationaux, régionaux ou locaux, initiés par le CISME.

– partenariat avec les réseaux institutionnels publics et/ou spécialisés, tels que Pôle emploi, Cap emploi.

  • Concernant le plan d’insertion et de professionnalisation :

En principe, le plan d’insertion et de professionnalisation a pour objectif une intégration réussie du salarié, que ce soit par la voie de l’alternance ou par celle de l’embauche directe. De fait, pour atteindre cette objectif, la sensibilisation et la mobilisation du personnel du SSTI sont requises.

  • Ainsi, il y a la mise en place d’un parcours d’intégration et d’un dispositif de suivi individualisé après l’embauche :

En effet, les personnes handicapés embauchés bénéficient, si elles le souhaitent d’un accueil personnalisé. Ainsi, la personne identifiée en charge de ces questions, est chargée d’accueillir et d’accompagner les personnes handicapés pour faciliter leur insertion.

Ensuite, le SSTI met en place, avec la personne handicapée un bilan de suivi de l’intégration, dans les 12 mois suivant l’embauche. Cela permet alors de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration au sein du SSTI.

De fait, ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap, et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.

  • Par ailleurs, il y a la mise en place des actions de sensibilisation et de communication :

En effet, Le SSTI met en place plusieurs actions de communication et de sensibilisation de tous les salariés sur l’insertion des travailleurs handicapés, avec l’aide éventuelle des équipes pluridisciplinaires, ou des partenaires spécialisés.

  • Enfin, le SSTI veille à ce que l’accès aux formations soit adapté à la situation du salarié en situation de handicap.
  • Concernant le plan de maintien de l’emploi :

En principe, le plan de maintien dans l’emploi a pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés visés à l’article L. 5212-13 du code du travail.

Ainsi, le SSTI a la possibilité de solliciter des financements destinés à couvrir tout ou partie du coût généré par l’aménagement ergonomique du poste de travail et/ou de son accès, selon les besoins du salariés.

De fait, les aménagements, qui sont à la charge du SSTI peuvent consister à :

– adapter les lieux de travail pour en assurer l’accès aux salariés handicapés et améliorer leurs conditions de travail conformément à la réglementation en vigueur,

– veiller à ce que les matériels adaptés (logiciel spécifique, etc.) puissent suivre le salarié dans son parcours professionnel,

– favoriser l’accès à la formation professionnelle susceptible de faciliter l’adaptation des travailleurs handicapés à leur situation de travail,

– accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées à leur situation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Les salariés bénéficient alors de 1 demi-journée par an pour accomplir ces démarches. Mais cette journée peut être portée à 1 journée par an après accord de la direction du SSTI. Ainsi, cette absence est assimilée à du temps de travail effectif n’entraînant aucune réduction de la rémunération.

Par ailleurs, le télétravail peut être envisagé comme une solution de maintien dans l’emploi et doit résulter d’une volonté conjointe de la direction et du salarié.

  • Formation professionnelle tout au long de la vie :

Pour le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, la formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément essentiel.Ainsi, elle doit être accessible, adaptée au handicap, et qu’elle soit organisée dans le SSTI ou à l’extérieur de ce dernier.

  • Consultation du médecin du travail :

En application des dispositions législatives et réglementaires, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émises par le médecin du travail. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

  • Consultation des institutions représentatives du personnel :

Le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté sur la politique de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. En outre, les instances représentatives du personnel concernés, sont consultées sur les mesures individuelles et collectives intervenant dans le cadre de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

  • Reconversion :

Le SSTI a la possibilité de solliciter le financement d’une reconversion professionnelle, lorsqu’un médecin du travail délivre un avis d’inaptitude ou formule lors d’un arrêt de travail. Ainsi, les actions de reconversions professionnelles par la formation peuvent permettre au salarié de conserver une activité professionnelle. Elles doivent également être envisagées pour favoriser son insertion dans un autre secteur.

Convention collective Médecine du travail IDCC 897

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À propos de l'auteur

Fatima Ben Hamouad - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master I en droit social, je suis juriste en droit social au sein des Éditions Legimedia. Possédant plusieurs expériences professionnelles dans le domaine juridique, j'ai pu développé de fortes compétences en droit du travail notamment dans les relations individuelles et les relations collectives, mais également en droit des contrat, et droit des affaires. [...]

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