Jurisprudence

Dans un arrêt du 9 octobre 2019 (17-16.642) la chambre sociale de la Cour de cassation rend une décision portant sur l’absence de présomption de justification des différences de traitement issue d’une convention ou accord collectif lorsque celles-ci reposent sur un motif discriminatoire.

Cette décision apporte des précisions sur les inégalités de traitement issues de dispositions conventionnelles. Le fondement de la contestation étant basé sur un motif discriminatoire, la question de la charge de la preuve se pose dans le présent arrêt.


 
 
 
 

Le principe d’égalité de traitement interdisant les discriminations

Le principe de non-discrimination a été codifié à l’article L. 1132-1 du Code du travail par une loi du 27 mai 2008.

Il donne une liste de critères de discrimination, qui sont au nombre de 24 actuellement.

Il précise également que la discrimination, qui implique un traitement moins favorable dans une situation comparable et sans motif légitime, peut être directe ou indirecte.

La discrimination constitue donc un traitement inégal et défavorable.

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) ».

La définition de la discrimination directe est donnée par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.

Ainsi la discrimination directe est « une situation dans laquelle (…) une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ».

La discrimination indirecte est quant à elle définie par l’article précité comme « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner (…) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins d’être justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».

Cependant une différence de traitement entre les salariés peut exister, mais elle doit reposer sur des raisons objectives, autrement il s’agit d’une discrimination.

 

La présomption de justification des avantages conventionnels

La présomption de justification, signifie qu’une différence de traitement peut-être tolérée lorsqu’elle est justifiée par des raisons objectives.

Cette présomption tombe si la preuve contraire est établie.

La jurisprudence a été fluctuante sur le sujet.

Ainsi, dans une décision du 1er juillet 2009 (n° 07- 42.675), la Cour de cassation pose le principe selon lequel la différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne justifie pas en soi, une différence dans l’octroi d’un avantage.

Les différences organisées par les conventions collectives ne sont valides que si, elles sont justifiées par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence selon la Haute juridiction (Cass. Soc, 1er juillet 2009, (n°07-42.675)).

Toutefois, la Cour considère que les différences de traitement entre cadres et non-cadres, issues de dispositions conventionnelles peuvent être considérées comme objectives lorsqu’elles sont justifiées par les conditions d’exercice des fonctions, l’évolution de leurs carrières respectives ou les modalités de leurs rémunérations (Cass. Soc, arrêts du 8 juin 2011 n° 10-11.933; 10-13.663 10-14.725).

Il s’agit bien par ces arrêts de 2011, d’un infléchissement de la position de la Haute autorité.

La Cour de cassation modifie sa position en 2015, elle affirme que les avantages catégoriels institués par accord ou convention sont présumés justifiés (Cass. Soc, 18 juin 2015, n° 13–22.972 et n° 13–23.870).

En effet, les accords collectifs sont censés refléter l’intérêt des salariés, car ils sont négociés par des organisations syndicales représentatives.

La charge de la preuve incombe à celui qui conteste.

Ainsi, certaines différences de traitement sont donc possibles lorsqu’elles sont justifiées par un motif légitime comme par exemple entre salariés de même catégorie professionnelle exerçant des fonctions distinctes.

Ces différences peuvent notamment être instaurées par convention ou accord collectif.

La Cour de cassation a reconnu une présomption de justification des différences de traitement entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts instaurées par voie d’accord collectif, d’établissement ou d’entreprise.

 

Les limites de la présomption de justification en cas de motif discriminatoire

Conformément aux jurisprudences précitées, les différences organisées par les conventions collectives doivent être justifiées par des raisons objectives pour être valables (Cass. Soc, 1er juillet 2009, n°07-42.675).

Cependant certains avantages catégoriels sont présumés justifiés (Cass.Soc, 18 juin 2015, n°13–22.972 et n°13–23.870).

Par un arrêt du 9 octobre 2019 (n°17-16.642), la Cour de cassation a statué sur l’applicabilité de cette même présomption transposée à une situation de discrimination.

Une salariée s’est estimée discriminée indirectement quant à sa rémunération et du fait de son âge, par une disposition conventionnelle.

La Cour d’appel a retenu que «s’agissant de l’application d’un accord collectif négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, ces différences de traitement sont présumées justifiées et que la salariée ne démontrait pas que la différence de traitement dont elle faisait l’objet était étrangère à toute considération de nature professionnelle ».

Lorsque la contestation du salarié est basée sur le fondement d’un motif discriminatoire issu d’une disposition conventionnelle, il revient au juge du fond de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi dans l’arrêt du 9 octobre 2019, la Haute juridiction sans juger le caractère discriminatoire ou non des faits à l’origine du litige entre les parties, censure la décision de la Cour d’appel pour défaut de base légale.

La Cour d’appel de renvoi devra donc apprécier le caractère discriminatoire de la clause conventionnelle, puis vérifier sa légitimité et proportionnalité au vu du but recherché.

La présomption de justification des différences de traitement issues d’un accord collectif ne s’applique pas dès lors qu’elles reposent sur un motif discriminatoire.

 

Lire : Évolution et limite du principe d’égalité de traitement

Lire : Des parcours distincts dans l’entreprise justifiant une différence de traitement

Lire : Le coût de la vie justifiant une différence de traitement entre salariés

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Viktoria Peeva

Viktoria Peeva - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en Droit du travail, je suis juriste au sein des Editions Legimedia.Mes études de droit, ainsi que mon expérience en France et à l'international m'ont permis de développer des compétences théoriques et pratiques, notamment en Droit du travail et Droit de la sécurité sociale. [...]

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