Mise à pied conservatoire et disciplinaire : définition et procédure à suivre

Il arrive qu’à la suite d’un comportement fautif du salarié, l’employeur prononce une mise à pied. Il convient de se demander quelles sont les différences entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire ? 

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C’est quoi une mise à pied dans le travail ?

Le motif d’une mise à pied disciplinaire résulte-t-il d’une faute grave du salarié ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l’employeur qui résulte de la gravité d’une faute commise par un salarié.  

Durant la mise à pied disciplinaire, le contrat de travail du salarié est suspendu.

La mise à pied est-elle différée en cas d’arrêt maladie?

Non. L’arrêt maladie n’a aucun impact sur la mise à pied disciplinaire dès lors que la mise à pied a été prononcée antérieurement.

Ainsi, le salarié devra exécuter sa mise à pied même s’il est placé en arrêt maladie.

Ce n’est qu’une fois que les jours excédent la durée de sa mise à pied que le salarié est considéré comme étant en arrêt maladie. C’est à ce moment là, qu’il sera fondé à demander à la sécurité sociale ses indemnités journalières ainsi que son maintien de salaire.

Quelle est la définition d’une mise à pied à titre conservatoire ? 

A la différence de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. 

C’est une mesure d’urgence prise par l’employeur à l’égard d’un salarié qui a commis une faute et qui rend impossible son maintien à son poste de travail.

La mise à pied conservatoire permet à l’employeur de suspendre le contrat de travail du salarié en attendant le prononcé d’une sanction définitive. 

Quelle est la procédure de la mise à pied ?

La mise à pied disciplinaire

Concernant la mise à pied disciplinaire, l’employeur est tenu de respecter la procédure suivante : 

• Convocation du salarié à l’entretien préalable à sanction : le courrier de convocation est soit remis en main propre au salarié soit envoyé par lettre recommandé avec accusé de réception. Ce courrier contient l’objet de la convocation ; 
• L’entretien préalable : au cours de cet entretien, l’employeur explique au salarié les motifs de la mise à pied. Le salarié donne ses explications sur les faits reprochés, il a la possibilité d’être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• La notification de la mise à pied disciplinaire : le courrier est nécessairement motivé et notifié au salarié. 

La mise à pied conservatoire 

Au même titre que la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire nécessite elle aussi le respect d’une procédure par l’employeur. 

En effet, l’employeur est tenu  : 

• De notifier la mise à pied au salarié : il n’existe pas de formalisme à respecter. L’employeur est autorisé à le faire oralement ou par écrit pour des raisons de preuve ; 
• De le  convoquer  à un entretien préalable : l’employeur le convoque dans un délai bref à la suite de la notification afin d’éviter toute requalification en mise à pied disciplinaire ;
• D’adopter une sanction définitive : à l’issue de la mise à pied, l’employeur prononce la sanction (licenciement pour faute, mise à pied disciplinaire …).

Quel est la durée maximum d’une mise à pied ?

La durée de la mise à pied disciplinaire doit-elle être prévue par un règlement intérieur ?  

Oui. Pour être valable, une mise à pied disciplinaire nécessite : 

• D’être prévue par un règlement intérieur ;
• Que ce règlement intérieur mentionne sa durée. 

Une convention collective est par ailleurs en mesure de fixer une durée maximale de mise à pied. Néanmoins, les juges sont strictes et considèrent que l’absence de durée dans le règlement intérieur n’a pas à être supplée par les dispositions de la convention collective (1).

A contrario, la durée de la mise à pied conservatoire n’est pas prévue par le règlement intérieur ni par la loi. Elle peut aussi bien être à durée déterminée qu’à durée indéterminée. 

Je veux en savoir plus sur la mise à pied

Est-ce qu’on est payé pendant une mise à pied ?

L’employeur effectue une retenue sur salaire durant toute la période de la mise à pied disciplinaire du salarié.

Dans le cadre d’une mise à pied conservatoire, le salarié n’est rémunéré que lorsque la sanction définitivement retenue n’est pas : 

• Une faute grave ;
• Une faute lourde ;
• Une mise à pied disciplinaire. 

Peut-on contester une mise à pied disciplinaire ?

Oui. Lorsque le salarié considère que la mise à pied est contestable, il est fondé à demander son annulation devant le Conseil de prud’hommes.

Si les juges accordent gain de cause, le salarié est autorisé à ne pas reprendre le travail jusqu’au paiement de tous les salaires qui n’ont pas été versés durant la période de la mise à pied. La jurisprudence considère qu’un tel agissement n’est pas fautif (2).

Sources :

• (1) Cass. Soc., 7 janvier 2015, n°13-15.630
• (2) Cass. Soc., 23 juin 2009, n°07-44.844

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