reclassement du salarié

Tout salarié peut être déclaré inapte au poste de travail qu’il occupe au cours de sa vie professionnelle. Un arrêt de la Cour de cassation en date du 8 février 2017 est venu confirmer que l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié dans le cadre d’un reclassement après constatation de l’inaptitude (Cass. soc. 8 février 2017 n°15-22964).

 

Définition de l’inaptitude à l’emploi

L’inaptitude au travail se définit comme une incapacité physique et mentale à exercer tout ou partie de ses fonctions à un poste donné. Il convient de mentionner les différentes catégories d’inaptitude :

L’inaptitude partielle ou totale : L’inaptitude est totale dans la situation où ledit salarié ne peut pas réaliser les missions correspondant à son poste, mais reste apte à exercer des tâches d’un poste différent. L’inaptitude est partielle lorsque le salarié conserve en partie ses facultés pour accomplir les tâches du poste en question.

L’inaptitude professionnelle ou non professionnelle : L’inaptitude professionnelle a pour origine une maladie ou accident professionnel, et a contrario l’inaptitude non professionnelle a donc pour origine une maladie ou accident non professionnel.

L’inaptitude temporaire ou définitive : L’inaptitude est dite temporaire lorsque le salarié voit ses capacités réduites durant un certain laps de temps. L’inaptitude est définitive lorsque le salarié ne recouvre pas ses capacités.

 

Le reclassement du salarié

Lorsque le médecin établie l’inaptitude du travail, l’employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi adapté, il s’agit du reclassement du salarié.

Afin de procéder au reclassement du salarié, l’employeur doit tenir compte des observations du médecin du travail. En effet, le poste proposé doit être comparable au précédent mais adapté à la situation du salarié. Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser le poste de reclassement. La recherche du reclassement s’effectue par l’employeur au sein de l’entreprise et dans le groupe auquel l’entreprise appartient. Si le reclassement s’avère non réalisable, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les motifs rendant impossible le reclassement.

Dans l’arrêt en date du 8 février 2017 (Cass. soc. 8 février 2017 n°15-22964), la Cour de cassation confirme le principe, énoncé par des arrêts du 23 novembre 2016 (Cass. soc., 23 novembre 2016 n°14-26398 / Cass. soc., 23 novembre 2016 n°15-18092), selon lequel l’employeur peut limiter sa recherche de reclassement à des postes conformes à la position prise par le salarié.

Dans les faits, l’employeur n’avait pas étendu ses recherches de reclassement aux sociétés du groupe situées à l’étranger car la salariée avait refusé les propositions de reclassement en raison de la situation géographique des postes précédemment proposés.

La Cour de cassation précise en l’espèce que :

– L’employeur, auquel il appartient de justifier qu’il n’a pu reclasser le salarié déclaré inapte dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peut tenir compte de la position prise par ce salarié.

– La salariée, qui avait refusé des propositions de reclassement au regard de sa situation familiale et de l’éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile, n’avait pas eu la volonté d’être reclassée à l’étranger.

Par conséquent, l’employeur peut prendre en compte la position prise par le salarié pour limiter sa recherche de reclassement. Autrement dit, les limites ou critères mentionnés par le salarié peuvent être pris en considération par l’employeur afin d’établir une zone de recherche pour le reclassement.

 

Lire : Quelles sont les obligations de l’employeur suite à la constatation de l’inaptitude professionnelle d’un salarié ?

Lire : Régime applicable aux salariés sous CDD déclarés inaptes dont l’origine de l’inaptitude est non professionnelle

Lire : Les nouvelles modalités de la constatation de l’inaptitude physique

 

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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