ordonnance 2017

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est venue créer de nouvelles dispositions concernant « la rupture conventionnelle collective ». Ces dispositions sont applicables à compter de la parution du décret relatif à sa mise œuvre et au plus tard le 1er janvier 2018.

 
 
 
 
 

Objet de la rupture conventionnelle collective

Suite à l’ordonnance susmentionnée, le code du travail comprend un nouveau mode de rupture collectif; autrement dit la rupture conventionnelle collective.

Ce mode de rupture permet aux entreprises de négocier un cadre commun de départ strictement volontaire excluant tout licenciement. En effet, l’article L1237-19 du code du travail prévoit qu’ « un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois ».

L’objectif d’un tel mode de rupture est de permettre à l’entreprise de réduire les effectifs sans justifier par un motif économique une telle réduction. L’article 1233-3 du code du travail fixe les dispositions applicables à un licenciement pour motif économique.

 

Caractéristiques de la rupture conventionnelle collective

  • Rupture exclusive de tout licenciement

Le premier élément à relever concernant la rupture conventionnelle collective consiste à exclure tout licenciement, c’est-à-dire qu’un tel accord peut être conclu à condition d’exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs assignés en terme de suppression d’emploi.

Un accord ne peut donc pas être conclu si la fermeture d’une entreprise est envisagée. En effet, il s’agirait dès lors d’une rupture illicite car l’objectif serait de contourner les règles du licenciement pour motif économique. Il en va de même si l’employeur souhaite procéder à des licenciements dans l’hypothèse où le nombre de candidats au départ n’est pas suffisant. Ainsi, s’il souhaite licencier davantage de salariés, il doit engager une procédure de licenciement économique.

  • Contenu d’un accord collectif

Cet accord collectif définit les modalités encadrant les conditions de la rupture d’un commun accord.

Conformément à l’article L1237-19-1 du code du travail, l’accord détermine :

– les modalités et conditions d’information du comité social et économique
– le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
– les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
– les critères de départage entre les potentiels candidats au départ
– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement
– les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif
– les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
– les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective

A noter que les salariés protégés peuvent bénéficier des dispositions de l’accord relatif à la rupture conventionnelle collective conformément à l’article L1237-19-2

  • Validation par l’administration

L’administration doit être informée sans délai d’une telle négociation et en valider le contenu. En effet, une fois conclu, l’accord doit être notifié à la DIRECCTE pour validation. Elle dispose pour cela d’un délai de 15 jours, elle s’assure de la conformité de l’accord, de la présence des mesures prévues à l’article L1237-19-1 du code du travail et de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique.

 

La rupture d’un commun accord

Lorsque l’employeur accepte la candidature du salarié, cela emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, et ce conformément à l’article L1237-19-2 du code du travail. A noter qu’il ne s’agit pas d’une démission ou d’un licenciement.

En ce qui concerne un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire. En effet, la rupture intervient que le lendemain du jour de l’autorisation.

Une indemnité est versée au salarié qui ne peut être inférieure à celle prévue pour le licenciement (article L1237-19-1). Le salarié ne peut bénéficier de la priorité de réembauche, d’un contrat de sécurisation de l’emploi ou d’un congé de reclassement.

 

Résumé de la rupture conventionnelle collective

– 1/ La négociation avec les organisations syndicales est ouverte
– 2/ Le comité social et économique est informé
– 3/ L’accord est conclu
– 4/ La DIRECCTE doit valider l’accord
– 5/ Si l’accord est validé, les salariés sont informés de ce plan et peuvent déposer leur candidature. En cas d’acceptation une rupture à l’amiable est conclu, et cas de rejet de la candidature, le refus doit être motivé
– 6/ Si l’accord n’est pas validé, l’employeur peut modifier l’accord et informé à nouveau le CSE ainsi qu’opérer une nouvelle demande auprès de la DIRECCTE.

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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