ordonnance 2017

La rupture conventionnelle collective est un dispositif particulier qui est apparu spécifiquement depuis une ordonnance de 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Ce dispositif diffère de la rupture conventionnelle individuelle, mais aussi du licenciement par exemple.

Dès lors qu’est-ce que ce mécanisme et comment fonctionne-t-il ?


 
 
 
 

Découvrez notre dossier dédié à la rupture conventionnelle

 

Pourquoi faire une rupture conventionnelle collective ? Pourquoi la demander ?

Le code du travail comprend un mode particulier de rupture collectif qui est appelé la rupture conventionnelle collective (RCC). Elle est à dissocier de la rupture conventionnelle individuelle.

Ce mode de rupture permet aux entreprises de négocier un cadre commun de départ strictement volontaire excluant tout licenciement.

En effet, le code du travail prévoit qu’ « un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois ».

L’objectif d’un tel mode de rupture est de permettre à l’entreprise de réduire les effectifs sans justifier par un motif économique une telle réduction. Il y a donc une rupture des contrats de travail de plusieurs salariés par principe.

En conséquence, la rupture conventionnelle collective ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié et diffère réellement du licenciement ou bien de la démission.

Comment faire pour définir les caractéristiques de la rupture conventionnelle collective ? Comment fonctionne-t-elle?

Rupture conventionnelle (RCC) ou rupture exclusive de tout licenciement

Le premier élément à relever concernant la rupture conventionnelle collective (RCC) consiste à exclure tout licenciement, c’est-à-dire qu’un tel accord peut être conclu à condition d’exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs assignés en terme de suppression d’emploi.

Un accord ne peut donc pas être conclu si la fermeture d’une entreprise est envisagée.

En effet, il s’agirait dès lors d’une rupture illicite car l’objectif serait de contourner les règles du licenciement pour motif économique.

Il en va de même si l’employeur souhaite procéder à des licenciements dans l’hypothèse où le nombre de candidats au départ n’est pas suffisant.

Contenu d’un accord collectif à l’initiative de l’employeur

Un accord collectif doit être créer et définir pour l’application de la rupture conventionnelle collective (RCC), les modalités encadrant les conditions de la rupture d’un commun accord.

Cet accord doit spécifiquement déterminer :

– les modalités et conditions d’information du comité social et économique par l’employeur ;

– le nombre maximal de départs envisagés par l’employeur, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;

– les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier de la rupture conventionnelle collective ;

– les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

– les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

– les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents puisqu’il y a toujours une obligation de reclassement ;

– les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

A noter que les salariés protégés peuvent bénéficier des dispositions de l’accord relatif à la rupture conventionnelle collective conformément au Code du travail.

Par ailleurs, il est important de noter le fait que pendant toute la durée prédéterminée par l’accord, il ne doit pas y avoir de recours au licenciement pour motif économique pour atteindre les objectifs fixés en terme de suppression d’emploi.

Procédure de validation par l’administration : une condition nécessaire pour rompre les contrats

L’administration doit être informée sans délai d’une telle négociation et en valider le contenu pour que soit valide la rupture conventionnelle collective.

En effet, une fois conclu, l’accord doit être notifié à la DREETS pour validation.

Elle dispose pour cela d’un délai de 15 jours, elle s’assure de la conformité de l’accord, de la présence des mesures prévues par le Code du travail et de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique.

A titre informatif, le caractère précis et concret des mesures prévues par l’accord afin faciliter notamment le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, comme par exemple le congé de mobilité ou encore des actions de formation, doit être vérifié.

Rupture conventionnelle : procédure, indemnités, et bien plus encore

 
 

Quand peut-on faire une telle rupture ? Faut-il un accord amiable entre les parties et l’octroi d’une indemnité ?

Lorsque l’employeur accepte la candidature du salarié, cela entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties conformément au Code du travail.

Cette rupture du contrat de travail ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

En ce qui concerne un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire. En effet, la rupture intervient que le lendemain du jour de l’autorisation.

Une indemnité est versée par l’employeur au salarié qui ne peut être inférieure à celle prévue pour le licenciement.

Le salarié ne peut bénéficier de la priorité de réembauche, d’un contrat de sécurisation de l’emploi ou d’un congé de reclassement.

Enfin, il est à noter que si le salarié dont le contrat de travail a été rompu, dans le cadre de l’accord relatif à la rupture conventionnelle collective, se retrouve en échec dans son projet professionnel, alors il peut par principe bénéficier des allocations chômage (assurance chômage, allocation d’aide au retour à l’emploi) selon les dispositions de droit commun.

Comment résumer les étapes de la rupture conventionnelle collective ?

La procédure de la rupture conventionnelle collective passe spécifiquement par les étapes suivantes :

  • 1. La négociation avec les organisations syndicales est ouverte dans un premier temps avec l’employeur ;
  • 2. Le comité social et économique est ensuite informé ;
  • 3. L’accord est conclu ;
  • 4. La DREETS doit valider l’accord ;
  • 5. Si l’accord est validé, les salariés sont informés de ce plan et peuvent déposer leur candidature. En cas d’acceptation une rupture à l’amiable est conclu, et cas de rejet de la candidature, le refus doit être motivé par l’employeur ;
  • 6. Si l’accord n’est pas validé, l’employeur peut modifier l’accord et informé à nouveau le CSE ainsi qu’opérer une nouvelle demande auprès de l’autorité administrative.

Pour aller plus loin, vous trouverez un article dédié à la procédure de la rupture conventionnelle individuelle.

Sources : Article L. 1237-19 du Code du travail, Article L. 1233-3 du Code du travail, Article L. 1237-19-1 du Code du travail, Article L. 1237-19-2 du Code du travail, Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

 
 

Lire : Comment bien négocier une rupture conventionnelle ?

Lire : Définition du licenciement pour motif économique

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

À lire dans la catégorie Le saviez-vous ?
6 novembre 2017

Quels sont les affichages obligatoires dans une TPE ?

TPE
Les TPE (les très petites entreprises) sont concernées par l’obligation d’affichage de certains documents. Il convient toutefois d’établir une distinction [...]

Lire la suite →

19 septembre 2017

Quelle distinction entre indemnités de trajet et frais de transport ?

indemnité, frais de transport, trajet, travail effectif, temps, ouvriers, BTP, secteur
L’une des particularités du secteur du BTP est l’itinérance des salariés. Afin de pallier financièrement à ces déplacements, il est prévu que l’employeur [...]

Lire la suite →

6 septembre 2017

L’entretien annuel d’évaluation est-il obligatoire ?

obligation de l'employeur
L’entretien annuel d’évaluation fait parti des obligations de l’employeur. Le présent article évoquera les principales règles que l’employeur devra [...]

Lire la suite →

5 septembre 2017

Quelle est la procédure en cas d’adhésion et de dénonciation d’une convention collective ?

Adhésion dénonciation
La convention collective contient les règles particulières du droit du travail applicables à un secteur d’activité. Elle est négociée et conclue par les organisations [...]

Lire la suite →

28 août 2017

Quelles sont les incidences en cas de maladie pendant ou avant les congés payés ?

Quelles sont les incidences en cas de maladie pendant ou avant les congés payés ?
Tous les ans, les salariés bénéficient d’un congé payé à la charge de l’employeur (article L3141-1 du Code du travail). En principe, la durée du congé [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.