photo article N°2, alcool en entreprise

La consommation d’alcool en entreprise, à l’occasion d’un repas ou même d’un évènement festif, est autorisée par la loi. Malgré cela, sa consommation entraîne des risques pour les employés dans l’exécution de leurs tâches de travail, et surtout lorsque les fonctions relèvent de la conduite d’engins ou exposent le salarié à des dangers pour lui-même ou autrui. Ainsi, il est primordial pour l’employeur de veiller à la sécurité de ses salariés et à leur santé. Par conséquent, il incombe au chef d’entreprise de réglementer la circulation et la quantité d’alcool sur le lieu de travail, ceci se manifestant notamment par l’inscription de clause de limitation ou d’interdiction d’alcool dans l’entreprise ou bien par la réalisation de contrôles d’alcoolémies.


 
 
 
 

La réglementation par l’employeur des boissons alcoolisés sur le lieu de travail

L’employeur est responsable de la sécurité et de la santé, physique et mentale, de ses salariés sur leur lieu de travail.
Le décret n°2014-754 du 1 er juillet 2014, à l’origine de l’article R.4228-20 alinéa 2 du Code du travail, autorise désormais les entreprises à interdire la consommation de toute boisson alcoolisée dans leur enceinte par le biais de leur règlement intérieur ou d’une note de service lorsque la santé ou la sécurité des salariés est en jeu.

Ainsi, l’employeur peut prendre des mesures, s’il le juge nécessaire, permettant de limiter ou d’interdire la consommation de boisson alcoolisée au sein de l’entreprise, dans le but de prévenir tout risque d’accident.

La consommation d’alcool au sein de l’entreprise est autorisée dans le restaurant d’entreprise ou lors d’évènements festifs comme à l’occasion de fête de fin d’année ou de pot de départ. L’article R.4228-20 du Code du travail, dans son premier alinéa, défini strictement les 4 boissons alcoolisées autorisées sur le lieu de travail : « le vin, la bière, le cidre et le poiré ». Ainsi, la loi interdit tous les autres alcools en entreprise.
En cas de non-respect de cette obligation, l’amende encourue est de 3 750 euros maximum, multipliée par le nombre de salariés.

Si la consommation d’alcool sur le lieu de travail peut être autorisée, l’état d’ébriété est quant à lui bien plus dangereux et sanctionnable. Selon l’article R.4228-21 du Code du travail , l’employeur a l’interdiction de laisser entrer ou séjourner une personne en état d’iversse au sein de l’entreprise. Ainsi, en cas d’ivresse visible et importante, l’employeur peut refuser l’accès de l’entreprise au salarié et établir, par la suite, une sanction. Cependant, en cas de simple ébriété ou de soupçons, l’employeur ne peut sanctionner un salarié sans prouver cet état.

Par conséquent, l’employeur peut prendre différentes sanctions disciplinaires à l’égard du salarié en état d’ébriété au travail, des mesures s’étendant du simple avertissement ou d’une mise à pied jusqu’au licenciement de ce dernier. Le licenciement est valable seulement si les conséquences ont été particulièrement graves et néfastes à la sécurité ou à l’image de la marque de l’entreprise : utilisation dangereuse d’engins de chantier occasionnant des dégâts, injures et hurlements sur le lieu de travail devant des clients de l’entreprise, état d’ébriété répété, etc.

De ce fait, afin d’éviter de rencontrer des problèmes liés à l’alcool au sein de l’établissement, le chef d’entreprise a le devoir et l’obligation de limiter les risques liés à la consommation de ces boissons sur le lieu de travail. Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé, physique et mentale, des travailleurs » , ces mesures prennant la forme d’action de prévention sur les addictions, d’information et de formation aux risques professionnels.

 

Le contrôle d’alcoolémie en entreprise

L’employeur peut intégrer au sein du règlement intérieur de l’entreprise, un contrôle d’alcoolémie des salariés. Pour vérifier l’alcoolémie d’un salarié, l’employeur peut avoir recours à l’ethylotest, jetable ou électronique.
Le prélèvement sanguin ou la fouille du salarié sont également possibles mais soumis à des conditions plus strictes.

Le dépistage du taux d’alcool par prise de sang ne peut être réalisé que par le médecin du travail dans le cadre de la détermination d’aptitude médicale du salarié à son poste de travail, avec le consentement de ce dernier.
La fouille doit, quant à elle, être justifiée par l’existence d’un risque particulier et être effectuée avec l’accord du salarié ou, à défaut, en sa présence physique, sous condition que cette possibilité de contrôle ait été prévue au sein du règlement intérieur.

Le recours au contrôle d’alcoolémie peut constituer une atteinte disproportionnée aux libertés fondamentales des salariés, ainsi, il doit être encadré.

De ce fait, afin que le contrôle d’alcoolémie soit valable, deux conditions doivent être respectées :
– Le contrôle ne doit pas être systématique puisque cette mesure a pour but de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse. Concrètement, ce contrôle n’a vocation à s’appliquer qu’en présence d’un salarié en état d’ivresse ou à l’occasion d’un dépistage d’un salarié occupant un poste à risques listé dans le règlement intérieur ou dans la note de service. A titre informatif, les postes à risques sont des fonctions comportant soit des tâches de conduite d’engins / véhicules automobiles, soit des exigences particulièresde sécurité et de maîtrise du comportement.
– La procédure de contrôle doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, ou, à défaut, par une note de service. La procédure de contrôle doit également comprendre la possibilité que le salarié puisse contester ce contrôle par une contre-expertise ou un second contrôle.

Le test peut être effectué par l’employeur ou par toute personne/organisme qu’il aura désigné. La réalisation de celui-ci peut avoir lieu dans l’entreprise, et même en dehors pour des raisons techniques (Cass, ch.soc. 31 mars 2015, n°13-25.436). Le règlement intérieur doit prévoir les modalités de contrôle (le moment ou la cause du contrôle, la personne habilitée à procéder au contrôle, la présence ou non d’un tiers, etc.) ainsi que les sanctions encourues en cas de résultat d’alcoolémie positif. Il convient de préciser que si le règlement intérieur fixe des modalités particulières de contrôle, l’employeur sera tenu de les respecter strictement, ou, à défaut, le contrôle ne sera pas valable même si le salarié était alcoolisé, donc fautif.
Un salarié peut s’opposer à un contrôle par éthylotest en faisant part d’une atteinte à ses droits fondamentaux. L’employeur ne pourra pas l’y contraindre de lui-même, cependant, il pourra contacter un officier de police judiciaire, pouvant lui imposer au salarié.

Afin de réduire voire d’éliminer les risques les plus évidents, l’employeur peut prendre des mesures d’interdiction de consommation d’alcool sur le lieu de travail, par l’inscription d’une clause spécifique dans le règlement intérieur, ou, à défaut, par note de service.

 

La clause d’interdiction de boissons alcoolisées en entreprise

Depuis 2012, le Conseil d’Etat admet la possibilité pour une entreprise d’insérer dans son règlement intérieur, une clause interdisant de façon générale et absolue l’introduction et la consommation d’alcool dans son enceinte (CE, 12 novembre 2021, n°349365). Cette possibilité peut être accordée à une ou plusieurs catégories de postes présentant des risques ou dangers particuliers.

Récemment, le Conseil d’Etat, dans une décision datant du 14 mars 2022, a apporté des précisions concernant l’application du contrôle de proportionnalité de cette restriction.
Dans les faits, la société Renault avait établie, au sein de son règlement intérieur, un article mettant en place l’interdiction d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisés pour l’ensemble de ses salariés. Cependant, la DREETS, après avoir effectué un contrôle de son règlement intérieur, a sollicité une modification de cette disposition, affirmant le caractère disproportionné au but recherché de cette dernière.
Les premières instances se sont rangés du côté de la DREETS au motif que la société Renault n’apportait pas la preuve du caractère justifié et proportionné de l’interdiction imposée aux salariés, en précisant notamment qu’elle ne caractérisait pas l’existence d’une situation particulière de danger « faute d’éléments chiffrés sur le nombre d’accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l’alcool sur le site ».

Malgré tout, le Conseil d’Etat valide la licéité de la clause litigieuse.
Conformément à L’article L.4121-1 du Code du travail, le Conseil d’Etat rappelle l’obligation générale de prévention des risques professionnels pesant sur l’employeur, se traduisant concrètement par la prise de mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection mentale et physique de ses salariés.
De plus, elle constate qu’environ 90% des employés sont exposés particulièrement à des risques et dangers professionnels. Ainsi, le Conseil d’Etat juge que l’article en question disposant de l’interdiction d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisés, était justifié par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché.

Il résulte de cette décision que l’employeur n’a pas à apporter des éléments chiffrés faisant état des risques déjà réalisés dans l’entreprise afin de justifier le caractère proportionné d’une mesure d’interdiction totale d’alcool dans l’entreprise.
En effet, la nature des tâches accomplies, ici, une majorité de postes exposés potentiellement à des risques et dangers, suffit à juger de la proportionnalité de cette mesure d’interdiction.

 
 

Lire : Insuffisance professionnelle : licenciement ou plan d’amélioration ?

 
 

Photo : Freepik

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