L’analyse restrictive de la clause de non-concurrence claire et non équivoque

Par un arrêt du 1er avril 2020 n°18-24.472, les juges sont venus confirmer le principe de l’acceptation claire et non équivoque de la clause de non-concurrence. Ainsi il est clairement indiqué qu’une clause de non-concurrence prendra effet seulement avec l’accord certain des parties. Dans la situation où le salarié ne respecterait pas ladite clause, celui-ci s’exposera à une sanction.

Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est une clause que l’employeur soumet à son salarié et qui sera en cas d’acceptation par celui-ci intégrée à son contrat de travail. Cette clause a pour objet de veiller à ce que postérieurement à la rupture du contrat de travail, le salarié n’exerce pas des fonctions équivalentes venant concurrencer son ancien employeur.

Cette clause s’applique à tous les cas de rupture de contrat de travail qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement, ou d’une rupture conventionnelle.

L’existence d’un contrat de travail est alors essentielle comme le rappelle l’arrêt du 1er avril 2020 n°18-24.472.

En effet, dans cette affaire, la salariée qui n’avait jamais signé son contrat de travail, contestait la restitution de l’indemnité compensatrice que lui réclamait son employeur. Dans la mesure où la clause est accessoire au contrat de travail, en cas d’absence dudit contrat la clause ne pouvait produire ses effets.

Bien qu’un certain nombre d’éléments avancés par les juges du fond permettaient d’identifier une valeur contractuelle suffisante pour l’imposer à la salariée, la Haute juridiction n’a pas suivie cette position en cassant la décision de la Cour d’appel, considérant que la salariée n’avait pas acceptée de manière claire et non équivoque la clause.

A titre informatif, certaines conventions collectives au-delà des dispositions légales envisagent la clause de non-concurrence et stipulent que la clause doit notamment figurer sur le contrat de travail ou la lettre d’engagement au moment de l’embauche, telle que la convention sur les machines agricoles.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence pour être valable doit respecter un certain nombre de conditions. Elle doit tout d’abord être écrite et revêtir un certain intérêt pour l’entreprise.

La clause de non-concurrence doit être limitée à la fois dans le temps et l’espace, être rattachée à une activité spécifique et prévoir une contrepartie financière.

C’est en ce sens que les partenaires sociaux ont par un avenant du 11 juillet 2014 dans le cadre de la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, soumis la clause de non concurrence aux experts-comptables et commissaires aux comptes à une durée maximale de trois ans et à une contrepartie financière dont le montant ne peut être inférieur à 25% de la rémunération mensuelle des 24 derniers mois.

La clause de non-concurrence portant atteinte à certains principes fondamentaux tels que la liberté du travail et la libre concurrence, est assujettie à une appréciation stricte que la Cour de cassation continue de conforter.

En l’espèce, (Cass. soc, 1er avril 2020, n°18-24.472) les juges rappellent que la clause de non-concurrence n’est valable que si elle résulte d’une acceptation claire et non équivoque par la salariée et que le fait d’avoir accepté l’indemnité compensatrice ne constitue pas de sa part un accord de la clause.

La Haute juridiction avait déjà opérée une analyse restrictive en jugeant dans un arrêt du 17 octobre 2000 n°96-42.018 qu’une clause de non-concurrence ne pouvait être imposée à un salarié sans modification de son contrat de travail.

Quelle est la sanction en cas de non respect de la clause de non-concurrence ?

Si le salarié concurrence son ancien employeur il pourra être condamné à restituer la contrepartie financière liée à la clause de non-concurrence, mais dans certains cas il sera amené à verser en complément des dommages-intérêts à son ancien employeur.

En revanche lorsque c’est l’employeur qui ne verse pas l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence au salarié, il ne sera seulement plus contraint de respecter ladite clause.

Les juges du fond semblent à plusieurs reprises vouloir resserrer le respect de la clause de non-concurrence par les salariés, mais la Haute juridiction à l’inverse renforce le cadre restreint des conditions de validité.

C’est en ce sens que la Cour de cassation avait estimé dans un arrêt du 7 juillet 1998 n°96-40.256 que l’adjonction d’une clause de non-concurrence à un contrat de travail qui ne prévoyait pas initialement cette clause, constituait une modification du contrat de travail, dont le refus par le salarié ne pouvait pas conduire à un licenciement.

Que signifient les termes « non équivoque » ?

La Cour de cassation dans un arrêt du 6 février 2019 n°17-27188 est venue préciser ce qu’elle entend par les termes de non équivoque.

Les juges précisent que la clause de non-concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes qui manifestent sans équivoque la volonté de renoncer. Ainsi, une démonstration manifeste de volonté est attendue mettant à l’écart toute mention générale dans un contrat de travail.

Est-il possible de renoncer à la clause-de-non-concurrence ?

Il est possible pour l’employeur de renoncer à la clause de non-concurrence alors qu’elle était déjà adjointe au contrat de travail, de manière écrite, expresse et précise.

La renonciation est soumise à certaines conditions :

– Elle doit être expressément prévue et autorisée par la clause de non concurrence, si ce n’est pas le cas, alors l’employeur ne pourra renoncer qu’avec l’accord du salarié ;

– La renonciation doit être faite dans un certain délai fixé par la convention collective ou le contrat de travail ;

– Elle doit être notifiée au salarié.

A titre d’exemple, la convention collective de la plasturgie prévoit la possibilité pour l’employeur de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence sous réserve de la notifier par lettre recommandée au salarié 1 mois suivant la notification de sa rupture du contrat de travail.

La renonciation tout comme l’acception de la clause, doit être claire et non équivoque, et suppose de ce fait une mention claire et précise comme par exemple « libre de tout engagement » qui est portée sur le certificat de travail d’un salarié à la fin de son contrat de travail, avait précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 19 juin 1991 n°86-45.504.

L’employeur est en droit de proposer à son salarié la rédaction d’une clause de non-concurrence, mais il peut également à tout moment pendant la durée du contrat de travail la lever. La levée de la clause-de-non-concurrence permettra alors à l’employeur de ne plus verser la contrepartie financière prévue par celle-ci. Néanmoins, cette levée de clause est plus délicate en pratique, dans la mesure où si la renonciation ne remplit pas les critères de validité, le salarié sera en droit de prétendre au versement de cette indemnité.

En définitive la levée de la clause peut être notifiée au salarié d’une part dans la convention de rupture par une mention claire, précise et spécifique à la renonciation de la clause de non-concurrence. D’autre part, par un courrier distinct tel qu’une lettre recommandée ou encore en main propre contre décharge.

Lire : Quelles sont les conséquences de l’insertion d’une clause de non concurrence dans un contrat de travail?

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