Compte Facebook du salarié : Un moyen de preuve de l'employeur

Le respect de la vie privée est un droit particulièrement protégé par les lois françaises mais aussi européennes. Le salarié est quant à lui soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité, et ce même en l’absence de disposition au sein du contrat de travail. Il est néanmoins possible de porter atteinte à ce droit lorsque cela est nécessaire et proportionné au but poursuivi.

C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de préciser l’étendue de ce droit à la vie privée, mais aussi dans quelles mesures une atteinte peut y être portée.

 
 
 
 

Quid du respect de la vie privée des salariés en entreprise ?

  • La vie privée confrontée à la vie en entreprise

En principe l’employeur ne peut licencier un salarié pour un fait étant lié à la vie personnelle de celui-ci. Toutefois, si l’employeur arrive à prouver un trouble objectif et caractérisé pour l’entreprise, le salarié encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Dans une affaire en date du 30 septembre 2020 n°19-12058, les juges ont estimé que la production d’éléments portant une atteinte à la vie privée de la salariée avait été considérée comme « indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi ».

Il était jusqu’à cet arrêt très difficile pour l’employeur de produire des extraits d’un compte Facebook privé du salarié.

L’employeur s’est donc vu autoriser la production d’un élément de preuve permettant la défense de son intérêt légitime, mais aussi la protection de la confidentialité des informations de l’entreprise.

  • L’obtention d’une preuve sur les réseaux sociaux

La question qui s’est donc vue poser dans l’arrêt du 30 septembre 2020 était celle de savoir si le licenciement d’un salarié pouvait-être justifié alors qu’il reposait sur une preuve obtenue sur les réseaux sociaux, et plus précisément sur le compte privé dudit salarié.

En principe, l’employeur ne peut avoir recours à un quelconque stratagème dans le but de recueillir une preuve, et ce par application du principe de loyauté.

Par application de l’article L. 1121-1 du code du travail “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.

De ce fait, au sein d’une entreprise, les droits du salarié sont limités et encadrés dans le but de préserver le bon fonctionnement de celle-ci, mais aussi la vie professionnelle du salarié.

A titre d’exemple, la convention collective Coiffure prévoit des dispositions spécifiques quant à la clause de non-concurrence au sein du contrat de travail. Cette clause doit notamment protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans l’espace et le temps.

Cette clause ne doit pas constituer une entrave absolue à la liberté de travailler ou de s’installer, elle doit aussi mentionner une contrepartie financière. La clause de non-concurrence ne doit pas être confondue avec la clause de confidentialité.

Convention collective Coiffure n°3159

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Par un arrêt rendu le 26 septembre 2018 n°17-16020 par la chambre sociale de la Cour de cassation, les juges ont estimé que l’employeur qui fait suivre un salarié par un détective privé dans le but de prouver la violation d’une clause de non-concurrence constitue un comportement totalement déloyal permettant la condamnation au paiement de dommages-intérêts.

Il est donc nécessaire de rappeler que l’atteinte à la vie privée du salarié ne peut résulter de l’obtention d’un moyen de preuve déloyal. Contrôler l’activité d’un salarié aux temps et lieu de travail est caractérisé par les juges comme une atteinte à la vie privée du salarié en question.

Pour rappel, il est tout à fait possible pour l’employeur de mettre en place la vidéosurveillance sur le lieu de travail. En effet, si un objectif légitime est reconnu l’employeur agit dans son bon droit, néanmoins les salariés ne peuvent pas être filmés dans des lieux de repos.

 
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A quelles conditions une atteinte à la vie privée peut-elle être admise par la loi ?

  • Le respect à la vie privée et à la vie familiale

En matière de vie privée ce sont les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales qui reconnaissent pour principe que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

Au sein du droit français, l’article 9 du code civil prévoit que chacun a droit au respect de sa vie privée.

En principe, la Cour de cassation reconnaît le caractère confidentiel des correspondances contenues au sein d’une messagerie instantanée et provenant d’une adresse mail privée.

Par un arrêt du 18 octobre 2011 n° 10-25706, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que l’employeur ne pouvait pas être en mesure d’utiliser des mails échangés entre un salarié et son amie sur la messagerie professionnelle et durant les heures de travail, et ce même si le salarié y mentionnait sa volonté de démissionner.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

  • L’atteinte au respect de la vie privée

Par application de l’article 9 du code de procédure civile, « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention».

Aussi, l’atteinte à la vie privée sera considérée comme justifiée si elle est proportionnée au but poursuivi. Mais dans ce cas, jusqu’ou peut aller cette atteinte proportionnée ?

C’est toute la question de cette affaire en date du 30 septembre 2020 où la salariée a divulgué une information confidentielle de l’entreprise. Toutefois, l’obtention de la preuve par l’employeur ne doit pas être déloyale, on parle aussi de principe de loyauté dans l’administration de la preuve. En effet, il n’est pas admis par la justice qu’une preuve soit obtenue par un stratagème.

Dans cette affaire, l’employeur a été informé de la publication de la salariée licenciée par la réception d’un mail d’une autre salariée de l’entreprise. Même si l’atteinte à la vie privée de la salariée a bien été reconnue par la Cour de cassation, il n’en est pas moins admis que la production de ces éléments était nécessaire et indispensable à l’exercice du droit à la preuve.

Ainsi, en principe, lorsqu’un motif est tiré de la vie personnelle du salarié il ne peut pas permettre de justifier un licenciement disciplinaire. C’est notamment ce qui a été estimé par la chambre sociale de la Cour de cassation le 20 décembre 2017 (n°16-19609).

Le licenciement sera toutefois admis s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation relevant de son contrat de travail.

La preuve a ainsi été reconnue comme proportionnée au but poursuivi dans le but de défendre les intérêts légitimes de l’entreprise et de l’employeur par la confidentialité de sa nouvelle collection.

En somme, une adresse mail tierce envoyant un fait litigieux permet à l’employeur de ne pas être considéré comme s’étant introduit dans la vie privée de la salariée.

Il est aussi important de souligner que dans cette affaire la sphère privée du réseau social en question était bien trop large pour être considérée comme un lieu privé, étant donné que la publication de la salariée avait été envoyée à différents amis dont des employés des sociétés concurrentes.

A titre informatif, nombreuses sont les conventions collectives qui prévoient des dispositions spécifiques quant à la préservation de la vie privée de leurs salariés. L’exemple de la convention collective Hospitalisation privée peut ainsi être pris dans la mesure où elle renvoie à l’importance de la formation des salariés à l’utilisation de ces NTIC, et surtout de veiller à ce que la vie privée du salarié soit préservée.

Convention collective Hospitalisation privée n°3307

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Qu’est-ce que l’obligation contractuelle en matière de confidentialité ?

  • Les conséquences de la divulgation d’informations confidentielles

Lorsqu’un salarié est nouvellement embauché au sein d’une entreprise celui-ci est soumis à une obligation générale de discrétion. En effet, même si aucune stipulation contractuelle n’a été rédigée, le salarié est lié par un devoir de loyauté envers son employeur.

Pour rappel, l’article 1104 du code civil dispose que les contrats doivent être exécutés de bonne foi.

De ce fait, toute divulgation d’informations confidentielles dont le salarié aurait été informé durant son travail est sanctionnable.

Lorsque le salarié commet un manquement issu de son contrat de travail ou impactant la réputation ou encore la vie de l’entreprise, celui-ci peut encourir le licenciement. A titre d’exemple, le licenciement d’un salarié a été reconnu comme justifié le 27 mars 2012 (n°10-19915) par un arrêt de la Cour de cassation, lorsque ce salarié membre du personnel naviguant avait consommé de la drogue durant une escale avant de reprendre son vol.

Ainsi, un motif tiré de la vie personnelle du salarié est admis pour justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

L’entreprise est aussi en droit de vouloir protéger ses secrets de fabrication, son savoir-faire ou encore ses idées. En effet, tout salarié ne respectant pas cette obligation de secret professionnel s’expose à une sanction disciplinaire, mais aussi pénale puisqu’il peut être puni d’une amende de 30 000 euros ainsi que de deux ans d’emprisonnement.

  • L’importance de la clause de confidentialité

La nécessité d’une clause de confidentialité au sein du contrat de travail prend alors toute son importance. Toutefois pour être considérée comme valide cette clause doit être motivée par la protection de l’intérêt de l’entreprise, tout en étant proportionnée au but recherché.

Cette clause permet ainsi de viser des activités ou objets précis tels que :

– la santé financière de l’entreprise ;

– les technologies de l’entreprise.

La clause doit aussi se référer aux dispositions de la convention collective de l’entreprise. En effet, les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions relatives à la confidentialité des données des entreprises. A titre d’exemple, la convention collective Transformation des grains (ex Meunerie) prévoit un avenant contenant des dispositions quant à la loyauté, au secret professionnel mais aussi à la clause de non-concurrence.

Convention collective Transformation des grains (Meunerie) n°3060

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Accédez à la CCN 3060

Ainsi, il est fait notamment mention du fait que le salarié a l’obligation de faire preuve de discrétion sur les données ou informations concernant l’entreprise dont il a pu prendre connaissance durant ses fonctions.

 
 

Lire : Le respect de la vie privée au travail

Lire : Le droit à la déconnexion permettant la séparation entre vie privée et vie professionnelle

Lire : Quelles sont les règles concernant la vidéosurveillance des salariés ?

 
 

Photo : Pixabay

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