Employé Accord d'entreprise

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a confirmé le fait qu’un système d’astreintes ne pouvait pas être modifié unilatéralement par l’employeur mais devait résulter d’une décision collective (Cass. soc., 1er mars 2017, n°14-22269).

Rappel sur l’astreinte

Selon l’article L3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Le travail effectué en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. L’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos.

La mise en place d’un système d’astreintes doit respecter certaines règles. C’est ainsi que l’article L3121-11 du Code du travail précise que les astreintes peuvent être mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord permet de fixer le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information, les délais de prévenance des salariés concernés et la compensation à laquelle elles donnent lieu.

 

La modification des astreintes par le biais d’un avenant à l’accord d’entreprise

En l’espèce, une société avait signé un accord d’entreprise le 16 avril 2007 afin d’organiser les astreintes à domicile et les gardes. En vue de modifier cette organisation, la société a réuni les syndicats pour établir un avenant. Un syndicat s’y est opposé et a saisi la juridiction civile pour obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inexécution de l’accord d’entreprise. Il estime également que l’employeur a procédé à une modification unilatérale de l’organisation des astreintes et des gardes.

La cour d’appel a débouté le syndicat de ses demandes. Selon elle, la société n’a pas modifié l’accord d’entreprise du 16 avril 2007 de façon unilatérale car l’organisation des astreintes et des gardes dépend de l’activité en elle-même. De plus, cette organisation relève des prérogatives de l’employeur et peut varier selon le service et la période.

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel au motif que l’accord d’entreprise prévoit expressément qu’en cas de changement de l’activité modifiant le système d’astreintes et de gardes mis en place, la direction et les organisations syndicales devraient se rencontrer pour définir les nouvelles modalités et établir, si possible, un avenant à l’accord. La modification du système des astreintes n’a donc pas été décidée unilatéralement par l’employeur, il s’agit d’une décision collective prenant la forme d’un avenant de révision à l’accord d’entreprise.

 

À lire : Précisions sur le régime de l’astreinte

À lire : Les astreintes uniquement prévues dans un contrat de travail n’ont pas de caractère obligatoire

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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