Jurisprudence

L’employeur a une obligation de formation vis-à-vis de ses salariés. Toutefois, celui-ci peut décider d’aller au-delà de l’obligation légale de formation en engageant des frais supplémentaires pour la formation. En contrepartie, grâce à la clause de dédit-formation, le salarié s’engage à ne pas quitter l’entreprise. En tout état de cause, cette clause ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le salarié de démissionner.


 
 
 
 

Les conditions de validité de la clause de dédit-formation

  • La clause de dédit-formation est une clause contractuelle en vertu de laquelle le salarié doit rembourser les frais de formation engagés par l’entreprise s’il démissionne.
  • Elle permet ainsi à l’entreprise de s’assurer d’amortir la dépense qu’elle a engagé pour cette formation supplémentaire afin que le salarié ne bénéficie pas abusivement d’une formation non imposée par la loi.
  • Pour être valide, une telle clause doit remplir trois conditions : le financement de la formation doit être exclusivement à la charge de l’employeur, la clause doit être prévue par le contrat de travail ou un avenant et le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés.

 

La mise en oeuvre de la clause de dédit-formation

  • Cette clause n’est applicable que si la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative du salarié puisqu’elle permet de sanctionner le non-respect de l’engagement qu’il a pris.
  • L’indemnité que le salarié pourrait être amené à payer à son employeur doit être proportionnée. En pratique, il est fréquent de calculer l’indemnité en fonction de l’amortissement déjà réalisé du coût de la formation en effectuant un calcul prorata temporis afin d’aboutir à un remboursement dégressif selon la durée pendant laquelle le salarié a tenu son engagement. L’indemnité ne doit concerner que le coût de la formation et non les rémunérations perçues au cours de cette formation (Cass.soc., 5 octobre 2016, n°15-17127).
  • Enfin, la durée pendant laquelle le salarié s’engage à ne pas démissionner ne doit pas être excessive. Généralement, le salarié doit rester dans l’entreprise entre deux et cinq ans selon la nature, la durée et le coût de la formation.

 

À lire : L’importance de l’obligation de formation des salariés à la charge de l’employeur

À lire : L’obligation de formation incombant à l’employeur

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Amandine Chapou

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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