Les manquements persistants de l’employeur : Une possible prise d’acte

Par un arrêt du 15 janvier 2020 (n°18-23417), les juges sont venus affirmer le principe selon lequel les manquements persistants de l’employeur pouvaient être la cause d’une prise d’acte d’un salarié. Ainsi, il est clairement indiqué que les juridictions prud’homales doivent désormais réaliser une plus juste appréciation des critères de la prise d’acte pour déterminer si ladite prise d’acte d’un salarié peut être justifiée ou non.

Qu’est ce qu’une prise d’acte ?

La prise d’acte constitue une rupture du contrat de travail. Elle n’est pas définie dans le contrat de travail mais a été définie par les juridictions prud’homales.

Ce type de rupture est possible pour tout type de contrat de travail (CDI, CDD, intérim) mais pas pendant la période d’essai (Cass. Soc., 7 février 2012, n°10-27525).

Le demande du salarié de quitter son poste de travail doit être motivée par les reproches qu’il impute à son employeur.

Aussi, lorsqu’a lieu une prise d’acte, le contrat de travail est alors immédiatement et irrémédiablement rompu.

Quelles sont les fautes graves de l’employeur ?

En cas de faute grave de l’employeur nécessitant une prise d’acte de la part du salarié, toute demande est examinée par le Conseil de prud’hommes compétent (soit les prud’hommes du lieu du travail, soit du siège social de l’entreprise ou soit de la signature du contrat de travail) selon l’article R. 1214-1 du code du travail.

Si les tors de l’employeur sont fondés et graves, le contrat de travail rompu produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voir un licenciement nul.

En effet, les agissements de l’employeur doivent empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc., 30 mars 2010, n°08-44236) dans des conditions normales.

La prise d’acte peut notamment être justifiée par la discrimination ou le harcèlement imputable à l’employeur (Cass. Soc., 3 février 2010, n°08-44019), le manquement au paiement du salaire (Cass. Soc., 30 avril 2014, n°12-21041), ou encore la modification du contrat de travail du salarié sans son accord par exemple (Cass. Soc., 5 mai 2010, n°07-45409).

Afin de faciliter les conditions de travail des salariés, et donc de diminuer les risques de fautes graves des employeurs, certaines conventions collectives recommandent la mise en place de mécanismes visant à améliorer la qualité de vie au travail.

A titre d’exemple, il est possible de citer la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire n°3063.

Quel est le formalisme de la prise d’acte ?

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier. Elle peut prendre la forme d’un écrit envoyé à l’employeur par le salarié ou par un conseil juridique par exemple (Cass. Soc., 4 avril 2007, n°05-42847).

La prise d’acte doit dans tous les cas être directement adressée à l’employeur (Cass. Soc., 16 mai 2012, n°10-15238).

Pour que la prise d’acte puis être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit néanmoins saisir le conseil de Prud’hommes qui doit statuer dans le délai d’un mois selon l’article L. 1451-1 du code du travail.

A titre informatif, il s’avère que les documents de fin de contrat sont dus immédiatement par l’employeur sans attendre les conclusions judiciaires dont l’attestation pôle emploi et le certificat de travail. Dans l’attestation pôle emploi, le motif de la rupture doit être indiqué à savoir la prise d’acte. Si l’employeur décide d’indiquer un autre motif de rupture alors dans ce cas, il peut être redevable de dommages-intérêts (Cass. Soc., 24 juin 2015, n°14-13829).

Quelle est l’évolution de la jurisprudence ?

Il a longtemps été de principe de considérer qu’une réclamation tardive d’un salarié ne pouvait pas lui permettre de fonder une demande de prise d’acte (exemple Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23634). En effet, avant 2014, les salariés avaient pour habitude d’invoquer tout type de manquements de l’employeur pour justifier leur prise d’acte. Les manquements invoqués pouvaient être récents mais étaient généralement anciens.

C’est la raison pour laquelle il a été exigé des salariés de prouver des manquements récents.

Toutefois, ce raisonnement permettait aux employeurs de se dégager bien souvent de toute responsabilité. Ainsi, par un arrêt du 15 janvier 2020 (n°18-23417), il a finalement été décidé que des manquements anciens mais persistants pouvaient bien justifier une prise d’acte.

Dans cette affaire, les faits reprochés étaient des faits d’intimidation, de menace et de harcèlement moral qui étaient avérés depuis 1992 sachant que le salarié concerné avait pris acte de la rupture de son contrat de travail seulement en octobre 2013, soit plus de 20 ans plus tard.

Ainsi, par cet arrêt récent, les juges invitent à une plus juste appréciation des critères de la prise d’acte par les juridictions prud’homales.

Lire : Le litige des heures supplémentaires non payées par l’employeur

Lire : L’obligation d’adresser directement la prise d’acte de la rupture à l’employeur

Lire : Qu’est-ce que la prise d’acte du contrat de travail ?

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