précision sur les motifs de licenciement

Dans tous les types de licenciement, la lettre de licenciement doit contenir les motifs propres au licenciement du salarié concerné.

Lorsque les motifs évoqués sont suffisamment précis, motivés et vérifiables, alors l’employeur n’a pas l’obligation d’informer son salarié qu’il dispose d’un certain délai à compter de la notification de son licenciement pour demander des précisions supplémentaires à son employeur.


 
 
 
 

Quels sont les différents types de licenciement ?

Il existe plusieurs types de licenciement classés en principe en deux grandes catégories, à savoir :

le licenciement pour motif personnel ;

le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel peut être un licenciement pour faute ou bien un licenciement hors faute. Il s’agit d’y retrouver une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Lorsque le licenciement intervient à la suite d’une faute, celle-ci peut être simple, grave ou lourde. La faute simple peut être par exemple une absence injustifiée, une erreur de caisse, etc. La faute grave peut être par exemple un abandon de poste, un refus d’exécuter une mission, ou encore une injure tenue par le salarié envers son supérieur. S’agissant enfin de la faute lourde, il s’agit d’une faute réalisée intentionnellement par le salarié dans l’objectif de nuire à son employeur.

S’agissant du licenciement pour motif personnel hors faute, ici plusieurs motifs de licenciement peuvent être abordés, à savoir :

le licenciement pour maladie ;

le licenciement pour inaptitude ;

le licenciement pour accident du travail ;

– ou encore le licenciement insuffisance professionnelle c’est-à-dire pour manque de compétences du salarié.

Par ailleurs, il convient également de rappeler le principe du licenciement pour motif économique.

Il s’agit d’un licenciement qui peut être soit individuel, soit collectif. Ce type de licenciement intervient lorsque l’entreprise rencontre des difficultés souvent financières et se retrouve dans l’impossibilité de maintenir à un poste de travail un ou plusieurs salariés. La loi travail détermine les critères qui peuvent permettre à employeur de recourir à ce type de licenciement (mutations technologiques, nécessité de réorganiser l’entreprise afin de conserver une certaine compétitivité, etc).

Comment et dans quelles conditions est-il possible de licencier un employé, salarié en CDI ?

Pour procéder à un licenciement, il convient d’abord pour l’employeur de déterminer les raisons pour lesquelles il pourrait justifier le recours à ce dispositif.

En effet, un licenciement doit en principe requérir une cause réelle et sérieuse.

Aussi, la cause réelle et sérieuse de licenciement intervient lorsque le motif évoqué repose sur des faits réels, si ce motif est suffisamment précis et vérifiable et si le motif est suffisamment important.

A titre informatif, si le salarié estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, alors dans ce cas, rien ne l’empêche de saisir le conseil de prud’hommes pour le contester.

Une fois cela étant dit, il est important de respecter la procédure de licenciement.

Cette procédure passe obligatoirement par une convocation du salarié et un entretien préalable entre le salarié et l’employeur.

Un certain délai doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la convocation et la date de l’entretien préalable.

C’est uniquement à la suite de cet entretien préalable, en ce qui concerne particulièrement le licenciement pour motif personnel, que l’employeur va pouvoir prendre sa décision de licencier ou non le ou les salariés.

L’employeur doit ensuite envoyer une lettre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de licenciement doit contenir obligatoirement certaines informations dont le motif du licenciement.

Suite à cela, en principe un préavis doit être respecté pendant lequel le contrat n’est pas encore rompu. Ce préavis est applicable à l’exception des cas suivants :

– dispense de préavis par l’employeur ;

– licenciement pour inaptitude ;

– cas de force majeure.

Enfin, une fois toutes ces étapes réalisées, intervient la rupture du contrat de travail. A ce moment-là débute la période de possible contestation du licenciement et la remise de certains documents.

Un employeur est-il obligé d’informer le salarié de son droit à demander des précisions sur les motifs de son licenciement ?

Depuis le 18 décembre 2017, tous les licenciements qui sont prononcés doivent, dans leur lettre, indiquer les motifs du licenciement.

Aussi, l’employeur peut, s’il l’estime nécessaire, venir préciser naturellement les motifs de la rupture dans les 15 jours suivant la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé.

De la même façon, le salarié peut lui-même demander, dans les mêmes délais, donc dans les 15 jours après la notification de son licenciement, à avoir des précisions sur les motifs de son propre licenciement s’il l’estime nécessaire.

Dès lors, s’est posée la question de savoir si, l’employeur avait l’obligation ou non d’informer le salarié de son droit justement à demander des précisions sur les motifs de son licenciement.

Cette question a obtenu une réponse notamment par une jurisprudence récente qui est venue indiquer que dès lors que la lettre de licenciement du salarié concerné est suffisamment motivée, alors le licenciement est bien fondé, et l’employeur n’a pas l’obligation supplémentaire d’informer le salarié de son droit à demander des précisions sur son licenciement.

Par cette solution, les juges évitent de rajouter une obligation supplémentaire à la charge de l’employeur dans le cadre d’une procédure de licenciement dès lors que la lettre de licenciement contient un motif suffisamment précis, et matériellement vérifiable et motivé.

En effet, il est de jurisprudence constante que déjà, la lettre de licenciement contienne un motif précis et vérifiable.

De la même façon, lorsque la règle classique des informations contenues dans la lettre de licenciement est suffisamment réalisée, alors l’employeur n’est pas toujours tenu d’apporter des justifications supplémentaires et des détails supplémentaires.

Source : Sources : Loi travail, Chambre sociale de la cour de cassation, 22 septembre 2021, n°19-21605, Chambre sociale de la cour de cassation, 29 juin 2022, n°20-22220, Chambre sociale de la cour de cassation, 14 mai 1996, n°93-40279, Article L. 1235-2 du code du travail, Article R. 1232-13 du code du travail, Articles L. 1232-6 à L. 1233-16 du code du travail

 
 

Lire : Quelles sont les conséquences en cas d’abandon de poste ?

Lire : Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?

Lire : Licenciement individuel économique : les critères à prendre en compte

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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