licenciement manager trop familier avec son équipe

Par un arrêt rendu le 4 juillet 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation, affirme qu’une trop importante proximité entre un manager et les salariés de l’équipe qu’il dirige peut justifier un licenciement au motif que cela l’empêche d’exercer pleinement son autorité.

 

 

 

 

Rôle des managers

Les managers sont recrutés par contrat de travail par les employeurs et ont pour mission d’orienter les forces humaines des entreprises vers l’accomplissement des objectifs fixés par les dirigeants dans le cadre de stratégies quotidiennes.

Les managers doivent être des experts dans un domaine d’activité et doivent gérer une équipe afin d’améliorer le travail effectué. Ainsi, les managers sont liés aux équipes qu’ils dirigent par un véritable lien de subordination.

Mais, ils ne sont pas simplement des supérieurs d’une équipe puisqu’ils doivent aussi maintenir un lien entre les différents salariés, entre les collaborateurs et la direction d’une organisation, et ils doivent faciliter la communication interne.

En ce sens, tout manager a un rôle important dans une entreprise, c’est pourquoi des règles strictes sont à respecter.

 

L’existence d’un lien de subordination entre un manager et les salariés

La notion de contrat de travail n’a jamais été définie par la loi et n’est donc pas définie dans le code du travail. Ainsi, sa définition résulte de critères élaborés par la jurisprudence et la doctrine.

Selon un arrêt de la chambre sociale du 17 avril 1991, pour qu’un contrat soit qualifié de contrat de travail, trois critères doivent être réunis, à savoir :

– une prestation de travail

– une rémunération

– un lien de subordination

De ces trois critères il a été déduit que, tout contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à mettre son activité au service d’une autre, l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.

Dans l’affaire du 4 juillet 2018 rendue par la chambre sociale de la cour de cassation (n°16-21737), le critère du lien de subordination entre un manager et ses équipes pose problème.

Dans les faits, la société Ematherm avait embauché sous contrat de travail à durée indéterminée, le 1er décembre 2008, un collaborateur en qualité d’ingénieur chargé de la direction de l’entreprise.

Cet employé, en qualité de manager, a été placé de droit, par la signature de son contrat de travail, sous la direction de son employeur et ce dernier lui a laissé une partie de son pouvoir de direction sur certaines équipes de salariés.

Or, l’employé en question a été licencié le 18 mars 2013, pour faute grave au motif qu’il aurait eu un comportement trop familier envers ses équipes et que cela l’aurait placé dans l’impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières. Par conséquent, le lien de subordination qui devait exister entre l’employé et les équipes n’avait pas été respecté.

Pour contester son licenciement, l’employé a souligné que le fait de lui reprocher une trop grande familiarité avec ses équipes était un motif trop général et imprécis pour légitimer un licenciement surtout pour faute grave et que sa familiarité ne lui avait pas empêché d’exercer son autorité.

 

Portée de la décision de la cour de cassation

La cour de cassation dans cette affaire a confirmé la possibilité pour une entreprise de licencier un manager au motif qu’il a une trop grande familiarité dans le management d’équipe, qui peut nuire au bon fonctionnement de l’entreprise puisque dans ce cas, le manager n’est pas apte à asseoir son autorité sur les autres salariés (Art. L.1232-6 C. Trav.).

Les juges ont estimé que : « le grief relatif au comportement extrêmement familier du salarié avec ses équipes le mettant notamment dans l’impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de celles-ci, constituait un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond ».

Dès lors, le licenciement effectué par l’ancien employeur a été considéré comme pouvant être doté d’une cause réelle et sérieuse mais les juges du fond n’ont pas suffisamment développer leurs arguments en ce sens.

Par cette solution, la cour de cassation est venue rappeler les règles du droit positif strict en matière de contrat de travail.

Elle a aussi précisé un mouvement déjà lancé en 2003 par une affaire traitée par la chambre sociale (Cass, Soc. 23 septembre 2003, n°01-43595).

En effet, dans l’affaire de 2003, les juges avait confirmé le licenciement pour faute grave d’une infirmière exerçant les fonctions de surveillante des services de médecine au motif que cette dernière était inapte à gérer une équipe soignante tant sur le plan des relations que sur celui de l’organisation. L’infirmière incapable d’animer son équipe provoquait des demandes multiples de changements d’affectation de la part des salariés de la dite équipe.

La jurisprudence est donc sévère concernant les employés chargés d’orienter le travail d’une équipe. C’est pourquoi le licenciement du manager trop familier avec son équipe a pu être confirmé dans l’arrêt du 4 juillet 2018 (n°16-21737).

Néanmoins, cela n’empêche pas les cadres dirigeants ou managers, de devoir respecter l’intégrité psychique ou encore l’intégrité physique de leurs équipes lors de l’exercice de leur autorité et cela n’empêche pas non plus la possibilité d’avoir une certaine empathie et bienveillance à l’égard de ces dernières.

Par ailleurs, les relations conviviales voir familières mises en place dans les entreprises comme par exemple le tutoiement, les pots d’arrivée ou de départ, etc, ne peuvent avoir que pour but de fédérer les salariés afin de les rendre plus productifs. En cas de manquement, les salariés doivent dans tous les cas être sanctionnés.

 

Lire : Quelles sont les conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement ?

Lire : Modèles types de lettre de licenciement

Lire : Quels sont les motifs de licenciement ?

Lire : L’ensemble des obligations du salarié issu du contrat de travail

Lire : Quelle est l’obligation de l’employeur en matière de stress au travail ?

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À propos de l'auteur

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master en droit des affaires et d'un master en droit de l'économie, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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