licenciement économique et critères pris en compte par l'employeur

Le licenciement individuel pour motif économique permet à l’employeur de licencier un salarié pour un motif qui n’est pas lié au salarié en tant que tel. Généralement, ce licenciement se fait à la suite de la suppression ou de la transformation de l’emploi du salarié concerné.

Toutefois, lorsque l’employeur en a la possibilité, il doit prendre en compte certains critères pour déterminer lequel de ses salariés va devoir être licencié en priorité. En ce sens, un salarié qui bénéficie d’un contrat d’insertion professionnelle est un salarié qui part principe rencontre des difficultés particulières d’accès à l’emploi et donc cela doit être un critère pris en compte par l’employeur pour fixer l’ordre des licenciements.


 
 
 
 

Qu’est ce que le licenciement individuel pour motif économique ?

  • La définition

Pour déterminer ce qu’est un licenciement individuel pour motif économique, il faut tenir compte de deux éléments particuliers à savoir :

– la notion de motif économique ;

– et le fait que le licenciement soit dit individuel.

En effet, le licenciement individuel économique est soumis à des règles très strictes et il ne doit pas dans un premier temps être confondu avec le licenciement économique dit collectif.

Le licenciement est dit collectif lorsque plusieurs, ou bien tous les salariés d’une entreprise sont concernés et le licenciement est dit individuel lorsqu’un seul et unique salarié d’une entreprise est concerné par le licenciement.

De plus, la notion de motif économique permet de comprendre que le salarié concerné par un licenciement individuel économique est licencié pour un motif qui n’est pas inhérent à sa personne, il n’est donc pas considéré comme fautif.

Le licenciement est en conséquence lié directement aux conditions financières de l’entreprise.

A titre informatif, un licenciement économique individuel n’est possible que pour des salariés qui sont en CDI (contrat à durée indéterminée) et dont la période d’essai est déjà terminée.

  • Les différents motifs du licenciement économique individuel

Pour qu’un licenciement individuel économique soit valable, plusieurs motifs peuvent être invoqués par l’employeur à savoir :

– des difficultés économiques avérées : baisse du chiffre d’affaires, baisse du nombre de commandes, dégradation de la trésorerie, etc ;

– des mutations technologiques qui aboutissent généralement à la suppression d’un poste de travail ;

– une réorganisation de l’entreprise pour en sauvegarder la compétitivité et prévenir de futures difficultés économiques ;

– une cessation de l’activité de l’entreprise qui n’est pas directement imputable à l’employeur.

  • La procédure du licenciement individuel économique

La procédure de licenciement individuel économique contient de nombreuses étapes qui sont les suivantes :

– La convocation à l’entretien préalable : la convocation à cet entretien doit contenir notamment l’objet de l’entretien, la date ainsi que l’heure et le lieu de l’entretien, ou encore la mention du fait que le salarié doit pouvoir être accompagné d’un représentant du personnel s’il le souhaite ;

L’entretien préalable avec le salarié : cet entretien doit permettre de discuter du licenciement envisagé par l’employeur ;

– La lettre de licenciement : cette lettre est transmise au salarié et doit contenir le motif du licenciement, le fait que le salarié ne peut pas être reclassé, la possibilité dans certains cas de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage, et le délai pour contester la validité du licenciement ;

– La notification à l’administration par l’employeur ;

– La réalisation du préavis de licenciement si aucune dispense de prévis n’a été négociée entre l’employeur et le salarié ;

– Et vient à la fin de ces périodes, la rupture effective du contrat de travail.

A titre informatif, concernant les préavis à réaliser en cas de licenciement, les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions particulières qu’il convient d’analyser comme par exemple la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (n°3292 et IDCC 1979).

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Une fois cela étant dit, il est important de rappeler qu’avant toute chose, et avant de débuter la procédure de licenciement en tant que telle, l’employeur doit se servir de critères spécifiques pour déterminer quel sera le salarié concerné par le licenciement individuel économique lorsque plusieurs salariés peuvent potentiellement être concernés.

 

Quels sont les critères qui doivent être pris en compte par l’employeur pour procéder à un tel licenciement ?

  • Les critères classiques

Dans le mesure où plusieurs salariés peuvent potentiellement être concernés par la mesure de licenciement individuel économique et que l’employeur va devoir choisir parmi l’un d’eux, l’employeur va devoir se servir de critères prédéfinis pour fixer son choix sur l’ordre des licenciements.

Les critères classiques et obligatoires sont les suivants :

– les charges familiales notamment s’agissant des parents isolés ;

l’ancienneté des salariés dans l’entreprise ;

– les caractéristiques sociales qui peuvent rendre difficile la réinsertion professionnelle des salariés ;

– les qualités professionnelles des différents salariés.

En partant de ces éléments classiques qu’il faudra dans tous les cas toujours prendre en compte dans une certaine mesure, l’employeur va devoir définir le ou les critère(s) qu’il préfère privilégier mais il va également pouvoir en rajouter d’autres s’il le souhaite.

Néanmoins, certains critères sont interdits comme par exemple ceux qui peuvent être clairement discriminatoires.

Lorsque le salarié qui est licencié le demande dans les délais requis, l’employeur est également tenu de faire connaître au dit salarié les critères qu’il a retenu pour fixer l’ordre des licenciements et ainsi procéder à son licenciement individuel.

A titre informatif, lorsque l’employeur ne respecte pas les règles relatives à l’ordre des licenciements, il s’expose au paiement d’une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe et cela ouvre droit pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts déterminés en fonction du préjudice qu’il a subi.

  • L’actualité relative aux critères

Parfois, certaines affaires en justice viennent apporter des précisions sur les critères que l’employeur doit prendre en compte.

C’est dans ce contexte là que, récemment, la justice est venue préciser des éléments sur les caractéristiques sociales qui peuvent rendre difficile la réinsertion professionnelle d’un salarié.

En effet, il a été rappelé que l’employeur doit prendre en compte le cas des personnes handicapées et le cas des personnes qui sont considérées comme âgées.

De plus, il a été indiqué que la situation de salariés qui bénéficient d’un contrat d’insertion professionnelle a pour objet de faciliter l’insertion sociale et professionnelle des salariés qui, par principe rencontrent déjà des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Ainsi, le bénéfice d’un contrat d’insertion professionnelle doit être un critère à prendre en compte pour fixer l’ordre des licenciements économiques dans une entreprise et d’autant plus lorsque le licenciement économique est individuel.

Ce critère là peut donc être l’un des critères qui sera favorisé par l’employeur.

En conclusion, dans un licenciement individuel économique, l’employeur va devoir chercher à licencier le salarié qui, selon les critères choisis, aura par principe le plus de facilité à retrouver un emploi par la suite.

 
 
Sources : Cass., Soc., 12 juillet 2022 (n°20-23.651), Article L. 1233-5 du code du travail, Article R. 1233-1 du code du travail, Articles L. 1233-1 à L. 1233-91 du code du travail

 
 

Lire : Quelles sont les limites au secret professionnel en cas de licenciement ?

Lire : Suppression de poste et licenciement économique : Nouveautés 2022

Lire : Le préavis applicable en cas de démission ou licenciement du salarié

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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