liberté de religion au travail

La liberté religieuse des salariés est protégée par le principe de non-discrimination, pour autant elle peut faire l’objet d’une restriction. Cette semaine en particulier, une fête religieuse a débuté. Ainsi, connaître les règles applicables au sein des entreprises est important.

 

Un droit fondamental à la liberté d’expression religieuse

La liberté religieuse, en elle-même, est une liberté fondamentale reconnue par l’article 10 de la DDHC: « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses » et par la Convention Européenne de sauvegarde des droit de l’Homme.

Par ailleurs, en droit français, nul de peut apporter de restrictions aux libertés individuelles des individus sans justification par la nature d’une tâche à accomplir et si ce n’est pas proportionné au but recherché (C. Trav. L1121-1).

De plus, selon l’article L1321-3 du code du travail, aucune discrimination ne peut être effectuée à l’encontre d’un salarié au seul motif que celui-ci est pratiquant d’une religion particulière.

En outre, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou être sanctionnée en raison de ses convictions au nom du principe de non discrimination (C. Trav. Art. L1132-1).

Si ces règles ne sont pas respectées, des sanctions peuvent être prononcées.

 

Un droit restreint et encadré

  • Restriction à la liberté par le règlement intérieur

Bien que la liberté d’expression religieuse soit une liberté fondamentale, elle peut faire l’objet d’un encadrement et être limité notamment par le règlement intérieur des entreprises. En ce sens, l’article L1321-2-1 du code de travail précise que les règlements intérieurs peuvent contenir des dispositions afin de faire respecter le principe de neutralité.

Néanmoins, les restrictions par le règlement intérieur de liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et cela doit être proportionné au but recherché. C’est ce qui a été affirmé par la célèbre affaire Baby-Loup (25 juin 2014, n°13-28369).

De plus, une clause de règlement interdisant de manière générale et absolue la liberté religieuse au travail est illicite selon une délibération de la Halde (n°2010-82 du 1er mars 2010).

  • Refus de la visite médicale du travail

De plus, par conviction religieuse, certains refus des salariés ne sont pas tolérés. A titre d’exemple, refuser de passer une visite du travail est interdit puisque ces visites sont obligatoires (C. Trav. Art. L1121-1 et L1321-3).

Ce refus est considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’est pas considéré comme une faute grave. (Cass. Soc, 29 mai 1986, n°83-45409).

  • Restriction à la liberté de se vêtir et à la dissimulation du visage

Concernant la liberté de se vêtir à sa guise, certaines restrictions sont également admises si elles sont édictées par des nécessités d’ordre professionnel, pouvant tenir à l’hygiène, la sécurité ou encore la décence (Cass. Soc, 22 juillet 1986 n°82-43824). Les restrictions peuvent également être édictées par un souci de l’image de marque de l’entreprise lorsque le salarié est en contact direct avec la clientèle.

Par ailleurs, il est interdit de dissimuler son visage notamment au sein d’une entreprise ouverte au public en vertu du principe de laïcité. (loi n°2010-1192, 11 octobre 2010).

Ces dispositions s’appliquent pour tous les ports de signes religieux quels qu’ils soient.

  • Refus d’autorisation d’absence

L’employeur n’est pas tenu d’une obligation d’accorder des congés spéciaux à ses salariés à l’occasion des fête religieuses. En revanche, cette décision de l’employeur doit se fonder sur l’intérêt de l’entreprise et ne doit pas être discriminatoire.

En ce sens, il a été jugé qu’une demande rejetée d’autorisation d’absence pour une fête religieuse au dernier moment perturbant l’organisation du service est licite. (Cass. Soc, 16 décembre 1981, n°70-41300).

 

Une liberté source de conflits

  • Différence d’interprétation de la liberté religieuse entre le secteur public et le secteur privé

La liberté d’expression religieuse n’est pas considérée de la même façon dans les entreprises du secteur public et dans les entreprises du secteur privé. Dans le secteur public, seul le principe de laïcité s’applique imposant ainsi une neutralité religieuse aux agents publics alors que dans les entreprises privées, il faut tenir compte à la fois de la liberté religieuse de l’employé et à la fois du principe de non-discrimination.

Ainsi, les règles observées ci-dessus et le respect de la liberté religieuse s’appliquent principalement aux entreprises privées.

Dès lors, ces solutions sont controversées puisque selon les entreprises, les règles ne sont pas les mêmes.

  • Cas du célèbre arrêt de la CJUE du 14 mars 2017

L’arrêt rendu par la CJUE était très attendu. Dans cette affaire, une ingénieure d’études chez Micropole Univers avait été licenciée un an après son embauche car un client de son employeur auprès de qui elle intervenait se plaignait que la présence d’une personne voilée créait une gêne chez un certain nombre de ses collaborateurs. De fait, la salariée avait contestée la rupture de son contrat de travail devant la justice et la cour d’appel avait considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Finalement, par la suite, la cour de cassation avait sollicité l’avis de la CJUE en lui posant une question préjudicielle.

Ainsi, la cour de justice avait répondu que la volonté de l’employeur ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante et elle avait ajouté qu’au nom du principe de neutralité, « le port de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail » pouvait être interdit.

Cet arrêt a ensuite été repris et fait désormais jurisprudence. Ainsi, une restriction à la liberté religieuse est admise mais uniquement si cela est justifié.

  • Arrêt de la chambre sociale du 22 novembre 2017

Par cette décision du 22 novembre 2017 (n°13-19855), la chambre sociale est venue reprendre la solution de l’arrêt rendu par la cour de justice le 14 mars 2017 en ajoutant l’exigence que la clause de neutralité doit figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L1321-5 du code de travail.

Par cette décision, la chambre sociale s’est également placée dans le sillage de la solution rendue dans l’affaire Baby-Loup (Ass. Plén. du 25 juin 2014 n°13-28369) qui avait déjà admis la validité d’une clause de neutralité générale dans une association dès l’instant où cette clause ne concerne que le personnel en contact avec les enfants et que la mesure de licenciement d’un salarié ne respectant pas le principe de neutralité pouvait être légitime et proportionné.

Néanmoins; ce principe de neutralité ne s’oppose pas à la négociation au sein des entreprises d’une clause d’éthique permettant à tous de pouvoir exercer en toute liberté leur religion.

  • Volonté du gouvernement depuis la loi El Khomri

La loi travail du 8 août 2016 est venue encadrer et donner une base juridique claire aux entreprises qui souhaitent instaurer une neutralité religieuse dans leur règlement intérieur.

Cette loi travail a pour but de lutter contre les différences de traitement et la discrimination et à ce titre vient limiter un peu plus la liberté d’expression religieuse dans le monde du travail.

Néanmoins, cette législation est imparfaite puisqu’elle ne limite pas le principe de la neutralité à la liberté religieuse. Elle vise aussi des convictions politiques ou philosophiques. Finalement, cette loi ne vient que renforcer des principes déjà existants.

 

Lire : La Loi Travail considérée comme définitivement adoptée !

Lire :Les recours possibles en cas de discrimination au travail

Lire : Une sanction n’étant pas prévue par le règlement intérieur jugée illicite

Lire : Le contenu du principe de non-discrimination

Lire : Qu’est-ce-que la discrimination au travail ?

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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