Des limites au droit d'utilisation d'une vidéo surveillance en entreprise ?

Comme tout dispositif technologique, des règles et des limites sont édictées dans le but de prévenir tout abus. En effet, l'utilisation d'un dispositif de vidéosurveillance nécessite forcément le respect des dispositions légales. L'employeur ne peut donc détenir une totale liberté quant à cette utilisation.

       

Contrôler l’activité de ses salariés : notre dossier complet sur le sujet
 

Peut-on surveiller ses employés avec une caméra ?

Oui, il est tout à fait possible de surveiller l'activité professionnelle de ses salariés par le biais d'un dispositif de vidéosurveillance en entreprise, dans la mesure où celui-ci détient un pouvoir de direction. Différentes règles devront toutefois être respectées par l'employeur !

Pour rappel, aucune formalité n'est obligatoire dans le cas d'une caméra de vidéosurveillance mise en place dans un lieu non ouvert au public.

Des caméras de vidéosurveillance proportionnées au but recherché

En effet, la surveillance doit être proportionnée au but recherché, au regard notamment de la protection des personnes et des biens. Le dispositif ne devra pas avoir pour objectif de surveiller l'activité en elle-même des salariés.

Pour rappel, le principe restant celui posé par le code du travail qui précise que :

"Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

En somme, l'employeur devra être en mesure de justifier l'installation de caméras de vidéosurveillance. Il devra par ailleurs pouvoir être en mesure d'invoquer des finalités considérées comme "déterminées, explicites et légitimes".

Préserver le respect des droits des salariés

Chaque salarié doit avoir droit au respect de sa vie privée. Il sera notamment interdit de mettre des caméras de vidéosurveillance dans des toilettes, cabines d'essayages ou au niveau du poste de travail d'un salarié dans le seul but de surveiller ses mouvements. La surveillance des salariés ne doit pas être générale et permanente.

Si ces règles ne sont pas respectées, les juges ont la possibilité de prescrire toutes les mesures nécessaire, telle que : séquestre, saisie ou autre.

Ces mesures devront permettre d'empêcher ou de faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée du salarié. Elles pourront aussi en cas d'urgence, être ordonnées en référé.

Pour rappel : Le référé est une procédure judiciaire d'urgence permettant au juge de prendre des mesures provisoires rapides.

Ainsi, les caméras pourront être installées au niveau des entrées et des sorties des bâtiments, des issues de secours par exemple.

 

Combien de temps sont stockées les données enregistrées par vidéosurveillance ?

Cnil et délai conservation des images

La CNIL (Commission national de l'informatique et des libertés) précise que seul le responsable du dispositif est en capacité de déterminer la durée de conservation des images obtenues par la vidéosurveillance.

Il est nécessaire de préciser que cette durée doit être en lien avec l'objectif poursuivi par les caméras en question.

De manière général, la durée de conservation de ces images ne dépasse pas un mois. La CNIL précise par ailleurs que la durée maximale de conservation des images ne peut pas être "fixée en fonction de la seule capacité technique de stockage de l'enregistreur".

Enfin, la CNIL rappelle qu'une entreprise ne peut placer ses salariés sous la surveillance générale, constante et permanente.

 

Quid de la télésurveillance et du visionnage des images de vidéosurveillance ?

L'ensemble des salariés ou des clients ne peuvent pas avoir accès aux données collectées par les caméras de vidéosurveillance.

En effet, seuls certains responsables peuvent avoir accès aux images, à savoir :

– l'employeur et sa direction ;

– les responsables de la sécurité ainsi que les agents de la sécurité.

 

Peut-on se servir de la vidéosurveillance contre un salarié ?

Oui, selon les situations l'employeur a la possibilité d'utiliser les images de vidéosurveillance contre son salarié.

Comme rappelé précédemment, le recours à la vidéosurveillance dans l'unique but de contrôler le travail des salariés est totalement interdit.

Si les caméras de vidéosurveillance ont été installées dans le bon respect des dispositions légales, l'employeur détiendra la possibilité de s'en servir pour prouver la faute de son salarié.

Découvrez comment contrôler l’activité de vos salariés dans notre dossier spécial
 

 

Que faire si un dispositif de vidéosurveillance ne respecte pas la loi ?

Le fait de ne pas respecter les obligations légales peut revenir cher à une entreprise. En effet, une entreprise qui ne respecterait pas les obligations légales concernant la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance entraînerait pour celle-ci des amendes. Le salarié pourra être amené à contacter la CNIL.

Précision faite du fait que le non-respect de la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance ne permettra pas d'être considérée comme une preuve obtenue de manière loyale. Cet élément ne pourra pas être fourni lors auprès d'une juridiction prud'homale.

 

À lire : Privé : Géolocalisation des salariés : Mise en place et limites

À lire : Privé : Vidéosurveillance au travail : droits et devoirs de l’employeur

 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

À lire dans la catégorie Dossiers de Synthèse
24 octobre 2022

Les 5 points essentiels du droit de grève reconnu aux salariés

demonstration-gcd6d3aaf4_1920
En France, faire grève est un droit à valeur constitutionnelle reconnu à la grande majorité des salariés. Ce droit s'exerce dans le cadre des lois qui le réglemente [...]

Lire la suite →

7 octobre 2022

Quelle est la procédure de licenciement à respecter en cas d’inaptitude ?

Quelle est la procédure à respecter en cas de licenciement pour inaptitude ?
Un employeur peut être amené à se séparer d’un salarié pour plusieurs raisons. Le présent article reprend les différentes étapes à respecter lorsqu’il [...]

Lire la suite →

7 octobre 2022

Comment se calculent les indemnités de licenciement pour inaptitude ?

Comment se calcule l'indemnité de licenciement pour inaptitude ?
Lorsque la procédure de licenciement pour inaptitude arrive à terme, le salarié doit bénéficier de différentes indemnités pouvant s’avérer complexes à calculer. [...]

Lire la suite →

5 octobre 2022

Les 11 points fondamentaux du licenciement pour inaptitude

Les points fondamentaux du licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude peut s'avérer technique en l'absence de précisions sur les éléments à prendre en considération en amont ainsi que sur la procédure [...]

Lire la suite →

22 septembre 2022

Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) : De quoi s’agit-il ?

Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) : De quoi s'agit-il ?
Le terme de QVCT a été crée en décembre 2020 depuis la conclusion d’un ANI en date du 10 décembre 2020 Avant cette date, seul le terme QVT était utilisé. Différentes [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.