Index égalité de rémunération hommes femmes

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 précise la méthode de calcul et de correction de l’Index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, afin de supprimer les écarts de rémunérations entre ces derniers, et de faire une application effective du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » d’ici 2020 pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.


 
 
 
 

 

Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’article 104 de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel consacrait des dispositions en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En effet, le décret paru le 9 janvier dernier permet de faire application desdites dispositions.

Concrètement, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront chaque année calculer l’index égalité hommes-femmes selon un faisceau d’indicateurs, par la suite, elles devront publier le résultat obtenu et réduire le cas échéant, les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes qui occupent un emploi similaire.

Toutefois, l’obligation de publier la note obtenue à partir du 1er mars 2019, incombe seulement aux entreprises employant au moins 1 000 salariés. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, cette obligation de publication sera effective au 1er septembre 2019. Enfin, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, ladite obligation sera effective à partir du 1er mars 2020.

Par conséquent, toutes les entreprises précitées devront en vertu des articles D.1142-4 et D.1142-5 du code du travail, avant le 1er mars de chaque année, publier la note obtenue; puis en communiquer le détail (pour chaque indicateur) au CSE de l’entreprise et à l’inspection du travail.

 

Calcul de l’Index de l’égalité femmes-hommes

Il est à noter que la rémunération des salariés à prendre en considération pour calculer l’Index, est celle prévue à l’article L.3221-3 du code du travail.

De surcroît, la méthodologie de calcul de l’Index tient compte des indicateurs fixés à D.1142-2-1 du code du travail, inclus dans un barème. En effet, ledit barème prend en compte les indicateurs suivants (selon le nombre de salarié employés par l’entreprise) : l’âge des salariés et de la catégorie de postes équivalents; du taux d’augmentations salariales individuelles et des promotions entre les femmes et les hommes; du pourcentage de salariées ayant perçues une augmentation l’année suivant leur retour de congé de maternité; mais aussi du nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant bénéficié des plus hautes rémunérations.

De ce fait, au terme du calcul de chaque indicateur, des résultats sont obtenus (en pourcentage), lesquels permettent ensuite de déterminer le nombre de points obtenu pour chaque indicateur, par l’entreprise.

Enfin, selon l’article l’article D.1142-6, le minimum de points à atteindre pour chaque entreprise est de 75, en-deça elle sera chargée de prendre des mesures de corrections afin d’atteindre ce plancher dans un délai de 3 ans. Toute entreprise d’au moins 50 salariés à 250 salariés peut demander à la DIRECCTE de désigner un ou plusieurs référents chargé(s) de les accompagner pour le calcul et ou l’éventuelle correction de la note globale de l’Index égalité hommes-femmes en vertu de l’article l’article D.1142-7 du code du travail.

En cas de non respect de publication ou de correction de l’Index hommes-femmes, une pénalité de 1 % de la masse salariale peut s’appliquer aux entreprises au titre de cette défaillance, à l’expiration dudit délai de 3 ans, conformément à l’article L.1142-10 du code du travail.

En tout état de cause, le décret et ses annexes fixent toutes les précisions nécessaires pour mettre en place le dispositif.

 

Photo : Pixabay

Une question concernant une convention collective ? Concernant le droit social plus généralement ?
→ Nos juristes spécialistes vous répondent clairement et rapidement.
Comment ça marche ?
Je pose ma question ▶
À propos de l'auteur
Leïla Fouamouz

Leïla Fouamouz - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master en droit social, j'exerce actuellement les fonctions de juriste en droit social au sein des Editions Legimedia. Je justifie de plusieurs expériences dans le domaine juridique, en effet, j'ai eu une expérience en cabinet d'avocat au cours de laquelle j'ai pu aborder des dossiers relatifs au droit social. De même, j'ai été juriste au sein d'une entreprise au sein de laquelle j'étais confronté à des dossiers tant relatifs au droit privé qu'au droit public. Enfin, j'ai été juriste bénévole auprès d'une association, ce qui m'a permis de consolider mes connaissances en droit. [...]

À lire dans la catégorie Actualités du droit
31 mars 2020

L’impact du coronavirus sur les obligations de l’employeur

l'impact du coronavirus sur les obligations de l'employeur
Face à la pandémie du coronavirus à laquelle le monde est confronté, la question des obligations de l’employeur par rapport à la mise en œuvre des moyens de protection [...]

Lire la suite →

19 février 2020

Recours au travail de nuit : Principe et mise en garde de la Cour de cassation

Travail de nuit des salariés
Il arrive que certains secteurs professionnels nécessitent le recours au travail de nuit, thématique récurrente figurant au sein des conventions collectives nationales, [...]

Lire la suite →

13 février 2020

Les manquements persistants de l’employeur : Une possible prise d’acte

prise d'acte liée aux manquements persistants de l'employeur
Par un arrêt du 15 janvier 2020 (n°18-23417), les juges sont venus affirmer le principe selon lequel les manquements persistants de l’employeur pouvaient être la [...]

Lire la suite →

12 février 2020

Mise en place du CSE : effectifs et obligations de l’employeur

CSE: calcul des seuils d'effectif de l'entreprise : obligation de l'employeur
Au sein d’une entreprise détenant un effectif d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur se trouve dans l’obligation de mettre [...]

Lire la suite →

13 janvier 2020

Mise à jour 2020 : affichage obligatoire en entreprise

CCN 3098 : industries de l'habillement
Certaines indications relatives aux relations sociales et conditions de travail doivent être obligatoirement indiquées dans les entreprises soit par voie d’affichage [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.