Index égalité de rémunération hommes femmes

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 précise la méthode de calcul et de correction de l’Index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, afin de supprimer les écarts de rémunérations entre ces derniers, et de faire une application effective du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » d’ici 2020 pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.


 
 
 
 

 

Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’article 104 de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel consacrait des dispositions en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En effet, le décret paru le 9 janvier dernier permet de faire application desdites dispositions.

Concrètement, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront chaque année calculer l’index égalité hommes-femmes selon un faisceau d’indicateurs, par la suite, elles devront publier le résultat obtenu et réduire le cas échéant, les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes qui occupent un emploi similaire.

Toutefois, l’obligation de publier la note obtenue à partir du 1er mars 2019, incombe seulement aux entreprises employant au moins 1 000 salariés. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, cette obligation de publication sera effective au 1er septembre 2019. Enfin, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, ladite obligation sera effective à partir du 1er mars 2020.

Par conséquent, toutes les entreprises précitées devront en vertu des articles D.1142-4 et D.1242-5 du code du travail, avant le 1er mars de chaque année, publier la note obtenue; puis en communiquer le détail (pour chaque indicateur) au CSE de l’entreprise et à l’inspection du travail.

 

Calcul de l’Index de l’égalité femmes-hommes

Il est à noter que la rémunération des salariés à prendre en considération pour calculer l’Index, est celle prévue à l’article L.3221-3 du code du travail.

De surcroît, la méthodologie de calcul de l’Index tient compte des indicateurs fixés à l’article D.1142-2 du code du travail, inclus dans un barème. En effet, ledit barème prend en compte les indicateurs suivants (selon le nombre de salarié employés par l’entreprise) : l’âge des salariés et de la catégorie de postes équivalents; du taux d’augmentations salariales individuelles et des promotions entre les femmes et les hommes; du pourcentage de salariées ayant perçues une augmentation l’année suivant leur retour de congé de maternité; mais aussi du nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant bénéficié des plus hautes rémunérations.

De ce fait, au terme du calcul de chaque indicateur, des résultats sont obtenus (en pourcentage), lesquels permettent ensuite de déterminer le nombre de points obtenu pour chaque indicateur, par l’entreprise.

Enfin, selon l’article D.1142-6, le minimum de points à atteindre pour chaque entreprise est de 75, en-deça elle sera chargée de prendre des mesures de corrections afin d’atteindre ce plancher dans un délai de 3 ans. Toute entreprise d’au moins 50 salariés à 250 salariés peut demander à la DIRECCTE de désigner un ou plusieurs référents chargé(s) de les accompagner pour le calcul et ou l’éventuelle correction de la note globale de l’Index égalité hommes-femmes en vertu de l’article D. 1142-7 du code du travail.

En cas de non respect de publication ou de correction de l’Index hommes-femmes, une pénalité de 1 % de la masse salariale peut s’appliquer aux entreprises au titre de cette défaillance, à l’expiration dudit délai de 3 ans, conformément à l’article L.1142-10 du code du travail.

En tout état de cause, le décret et ses annexes fixent toutes les précisions nécessaires pour mettre en place le dispositif.

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Leïla Fouamouz - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master en droit social, j'exerce actuellement les fonctions de juriste en droit social au sein des Editions Legimedia. Je justifie de plusieurs expériences dans le domaine juridique, en effet, j'ai eu une expérience en cabinet d'avocat au cours de laquelle j'ai pu aborder des dossiers relatifs au droit social. De même, j'ai été juriste au sein d'une entreprise au sein de laquelle j'étais confronté à des dossiers tant relatifs au droit privé qu'au droit public. Enfin, j'ai été juriste bénévole auprès d'une association, ce qui m'a permis de consolider mes connaissances en droit. [...]

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