L’obligation de formation incombant à l’employeur

Parmi les nombreuses obligations de l’employeur figure l’obligation de formation. Celle-ci est très importante et peut être sanctionnée par le versement de dommages et intérêts si elle n’est pas respectée.

L’obligation de formation des salariés

• Selon l’article L6321-1 du code du travail, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ». Ainsi, l’employeur a l’obligation de former ses salariés pour assurer leur maintien dans la vie active.

• Il existe deux obligations distinctes au sein de cette obligation de formation : une obligation d’adaptabilité au poste de travail et une obligation de maintien dans l’emploi :

– Adaptabilité au poste de travail : l’obligation d’adaptation trouve son origine dans l’arrêt Expovit du 25 février 1992 (Cass. soc.,25 février 1992, n°89-41634). La Cour de cassation a alors posé le principe selon lequel « l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois ». En d’autres termes, l’employeur doit mettre en place des actions de formation pour adapter ses salariés à leur poste en fonction des évolutions techniques et technologiques. Il ne doit en aucun cas attendre que les salariés en fasse la demande, c’est à lui de les proposer. Ces actions de formation permettent d’acquérir des techniques ou des compétences qui pourront être appliquées immédiatement par les salariés. Elles se déroulent pendant le temps de travail, ce qui implique que leur rémunération est maintenue.

– Maintien dans l’emploi : il ne suffit pas d’adapter les salariés à leur poste : l’employeur doit veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi et le former tout au long du contrat de travail afin qu’il soit préparé aux changements de son poste de travail et à retrouver un emploi en cas de licenciement. Les actions de maintien dans l’emploi permettent aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences qui pourront être ultérieurement utilisées sur un autre poste de travail puisqu’il s’agit de prévoir l’évolution du poste du salarié. En général, ces actions se déroulent pendant le temps de travail et la rémunération est maintenue. Il est toutefois possible de dépasser la durée du travail de cinquante heures par an au maximum si un accord d’entreprise le prévoit ou si le salarié a donné son accord par écrit.

• Il convient toutefois de préciser que l’employeur n’a pas à assurer la formation initiale qui fait défaut à ses salariés mais seulement une formation complémentaire.

Le versement de dommages et intérêts en cas de non-respect de l’obligation de formation

• En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur s’expose à devoir verser des dommages et intérêts comme dans les affaires suivantes, étant précisé que le préjudice sera d’autant plus caractérisé que l’ancienneté est forte ou que le métier effectué est très menacé sur le marché de l’emploi :

– Cass. soc., 23 octobre 2007, n°06-40950 : l’employeur a été condamné car les deux employées, présentes dans l’entreprise depuis respectivement 24 et 12 ans, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours.

– Cass. soc., 5 juin 2013, n°11-21255 : l’employeur a été condamné car en seize ans, le salarié n’a bénéficié d’aucune formation.

– Cass. soc., 5 octobre 2016, n°15-13594 : l’employeur a été condamné à verser 6 000 euros car la salariée a seulement suivi deux formations sur huit ans.

À lire : Les obligations de l’employeur

À lire : L’importance de l’obligation de formation des salariés à la charge de l’employeur

À lire : La formation à la non-discrimination à l’embauche pour les entreprises de recrutement et les entreprises d’au moins 300 salariés

À lire : L’encadrement de la clause de dédit-formation afin d’éviter les abus

Photo : Pixabay