clause de mobilité

Dans un arrêt en date du 29 mars 2017, la Cour de cassation précise que l’employeur doit nécessairement respecter un délai de prévenance suffisant et mentionner le caractère temporaire de la mutation ainsi que sa durée relative à la nouvelle affectation (Cass. soc., 29 mars 2017, n°16-14.048).

 

Clause de mobilité

Une clause de mobilité permet à un employeur de se réserver une éventuelle modification du lieu habituel du travail du salarié. Elle peut être prévue par une convention collective ou par un contrat de travail. En signant son contrat de travail comprenant une clause de mobilité, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié. A noter que l’acceptation par la salarié de cette clause doit obligatoirement être claire et non équivoque.

Cette clause est formalisée par un écrit tout en précisant la zone géographique d’application. Elle ne peut nullement modifier un élément essentiel du contrat de travail lors de sa mise en œuvre.

En effet, elle doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise. En principe, un salarié ne peut pas refuser l’application de cette clause sauf si elle modifie, comme mentionné ci-dessus, un élément essentiel du contrat, si le délai de prévenance n’est pas suffisant, ou si la mutation porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

 

Mutation temporaire

Un employeur peut muter provisoirement un salarié sans demander son accord, il s’agit dès lors d’une modification des conditions de travail.

Une mutation provisoire sera considérée comme une modification du contrat de travail, si l’employeur ne respecte pas certaines conditions. En effet, l’affectation provisoire doit être motivée par un besoin et l’intérêt de l’entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles. De plus, l’employeur doit informer dans un délai raisonnable le salarié du caractère temporaire de l’affectation et de la durée prévisible de celle-ci.

En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié (agent d’exploitation) prévoyait une clause de mobilité permettant ainsi à l’employeur d’affecter temporairement le salarié à un poste sur un secteur géographique différent du lieu de résidence du salarié.

A défaut de chantiers sur son lieu de travail habituel, l’employeur a usé de la clause de mobilité présente dans le contrat de travail et a informé le salarié de son affectation trois jours par semaine sur un site situé en Saône-et-Loire. Le salarié ayant refusé a été licencié pour absence injustifiée et abandon de poste.

Le salarié affirmait dès lors que son affectation temporaire ne répondait pas aux conditions jurisprudentielles, c’est-à-dire l’affectation devait être motivée par l’intérêt de l’entreprise ou par des circonstances exceptionnelles. De plus, l’employeur aurait du informer le salarié dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de la durée prévisible de celle-ci.

La Cour de cassation a donné raison au salarié au motif que l’employeur n’avait pas respecté un délai de prévenance suffisant ni les conditions de la mutation temporaire, autrement dit le caractère temporaire de la mutation, la durée prévisible de cette dernière. En effet, elle précisait que : « l’employeur n’avait respecté ni les conditions d’une mutation temporaire, à savoir l’indication à ce salarié du caractère temporaire de sa mutation et de la durée prévisible de son affectation, ni un délai de prévenance raisonnable […] ».

Ainsi, l’employeur doit obligatoirement indiquer au salarié le caractère temporaire de la mutation et de la durée prévisible de l’affectation, tout en respectant un délai de prévenance raisonnable.

 

Lire : La distinction entre modification du contrat de travail et modifications des conditions de travail

Lire : Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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