Loi applicable au contrat de travail international : Précisions 2021

La Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) a rendu un arrêt le 15 juillet 2021 permettant d’apporter plusieurs précisions relatives à la loi applicable au contrat de travail international.

En effet, cet arrêt concerne deux affaires sur lesquelles il est loisible de revenir puisqu’il met en parallèle le droit du travail mais aussi le droit international. Un rappel des principes généraux est aussi rendu nécessaire.

       

Qu’est-ce qu’un contrat de travail international ?

Le Code du travail ne définit pas à proprement parler le contrat de travail international.

De ce fait, un contrat de travail international pourra être défini comme un contrat présentant plusieurs éléments d’extranéité, c’est-à-dire des points d’affiliation dans des systèmes juridiques étrangers tels que :

– le lieu d’embauche ;

– la nationalité des parties ;

– le siège de l’entreprise ;

– le lieu d’exécution du travail en question.

De manière générale, un contrat de travail sera considéré comme international s’il résulte de sa conclusion dans un pays et de son exécution dans un pays distinct.

Dans cette hypothèse, un conflit de loi peut survenir, d’où l’importance de la bonne application du règlement (CE) n° 593/2008 Rome I et de l’existence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE).

Il est nécessaire de préciser que règlement (CE) de Rome I s’applique aux contrats conclus après le 17 décembre 2009.

Pour rappel, lorsqu’il sera question de contrats conclus avec des parties caractérisées de « plus faibles », à savoir le salarié, celles-ci doivent continuellement être protégées par les différentes règles de conflit de loi leur étant le plus favorables, que les règles d’ordre général.

Contrat à durée indéterminée (CDI)

 

Quelle est la loi applicable au contrat de travail international ?

Par principe, les parties sont libres de déterminer la loi applicable au contrat de travail international.

Toutefois, dans l’hypothèse où les parties ne détermineraient pas à l’avance la loi applicable au contrat de travail, il sera question du choix tacite (implicite) des parties qui peut être différent selon les cas.

  • Le choix implicite des parties

Lors de la signature d’un contrat de travail international, les entreprises n’ayant pas effectué de choix quant à la loi applicable au contrat, devront en principe utiliser la loi du pays où s’exerce le lieu habituel d’activité du contrat en question.

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à préciser ce principe de nombreuses fois.

A titre d’exemple, par un arrêt rendu le 25 janvier 2012, la Cour de cassation retient que le salarié accomplissait de manière habituelle son travail en France, et ce, à partir du moment où sa résidence en France demeurait le lieu où « le salarié avait établi le centre effectif de ses activités professionnelles » et sur lequel « il s’était acquitté en fait de l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur ».

Une seconde possibilité résulte du fait que les parties peuvent choisir en l’absence de choix préétabli le lieu où se trouve l’établissement qui a recruté le travailleur, excepté si l’ensemble des circonstances mentionnées par le contrat de travail présente des liens particulièrement étroits avec un autre pays.

Le choix du lieu de l’établissement d’embauche est rendu possible seulement si le travailleur n’exerce pas sa mission dans un seul et unique pays, et par voie de conséquence, l’impossibilité d’établir un lieu habituel d’exécution du contrat de travail.

  • L’aide du faisceau d’indice : les liens les plus étroits avec le pays

Un faisceau d’indice permet aussi de retenir la loi applicable à un contrat de travail international en l’absence de choix des parties.

A ce titre, les deux précédentes possibilités (lieu d’exercice principal de l’activité, lieu de l’établissement d’embauche) cèdent devant cette caractérisation des liens les plus étroits.

Le plus souvent, cette règle sera mise en œuvre lorsque l’activité du travailleur s’établie sur plusieurs pays. Dans ce cas de figure, le juge national devra écarter les deux critères de rattachement précités lorsque le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, et faire appliquer la loi de ce pays.

A ce titre, la langue utilisée au sein du contrat de travail, la monnaie de paiement, la domiciliation du salarié, le tribunal choisi par les parties, ou encore l’affectation du travailleur dans des filiales étrangères en accord avec la maison mère, sont des indices permettant de déterminer la loi applicable au contrat de travail.

Pour rappel, à défaut de choix, le choix de la loi applicable ne peut avoir pour conséquence d’ôter le salarié de la protection et la sécurité que lui permettrait des dispositions d’ordre public qui auraient dû lui être applicables.

La convention de Rome I rappelle qu’à défaut de choix le contrat devra être régi par la loi du pays avec lequel le travailleur présente les liens les plus étroits.

Il est nécessaire de savoir que la convention précise qu’à titre exceptionnel il sera fait application de la loi de l’autre pays au contrat si une partie du contrat reste séparable et présente aussi un lien plus étroit avec l’autre pays. On parle alors de la pratique du « dépeçage du contrat ».

Ainsi, la notion de liens étroits permet de mettre en exergue le faisceau d’indice précité. Ces éléments permettent aussi de déterminer la commune intention des parties.

Contrat à durée déterminée CDD

  • Le choix explicite des parties

Les parties ont aussi la possibilité de choisir de manière explicite lors de la conclusion du contrat la loi qui sera applicable. Le principe est donc ici l’autonomie de choix des parties quant à la détermination de cette loi.

Il est toutefois nécessaire de rappeler que les règles d’ordre public interne devront s’appliquer malgré la désignation expresse d’une loi étrangère, en complément de la loi désignée par les parties.

Il en est de même concernant les lois de police qui sont des dispositions impératives ayant pour objectif premier la sauvegarde des intérêts publics du pays.

Ainsi, la convention de Rome I rappelle que les entreprises ont la possibilité de faire appliquer une seule partie de leur contrat à la loi de l’autre pays.

Les parties ont aussi la possibilité de rédiger une clause prévoyant la loi applicable au contrat de travail.

Enfin, il est tout à fait possible pour une entreprise d’opérer une modification de la loi applicable au contrat de travail après la signature de celui-ci.

Cette décision n’affecte aucunement la validité quant à la forme du contrat et ne porte pas non plus atteinte aux droits des tiers.

 

Quelle est la loi applicable au contrat de travail international dans le cas d’un détachement du salarié ?

Ici aussi, le principe de base reste le même : un salarié sera considéré comme accomplissant son travail de manière habituelle en France, à partir du moment où sa résidence en France demeure le lieu où il établi le centre déterminé de ses activités professionnelles, en plus de s’acquitter de l’essentiel de ses obligations envers son employeur.

Ainsi, cette solution est applicable peu important le fait que le salarié soit détaché temporairement au sein d’un autre pays. (Cass.; soc.; 9 octobre 2001 n° 00-41.452).

Dans la mesure où un détachement est censé être temporaire, le salarié doit pouvoir garder le pays auprès duquel il était juridiquement rattaché.

Le règlement (CE) Rome I prévoit à ce sujet que le pays au sein duquel le travail est habituellement réalisé n’est pas réputé être modifié dans l’hypothèse où le salarié accomplirait son travail de façon temporaire dans un pays distinct du sien.

Ici, il sera donc fait application de la loi du pays de détachement, à savoir le pays d’origine, et ce, même dans l’hypothèse d’un détachement du travailleur d’une durée d’un an.

Par ailleurs, l’article L. 1262-1 du Code du travail précise les modalités de mise en œuvre du détachement, avec notamment l’existence d’un contrat de travail entre le salarié et l’employeur, ainsi que l’obligation de subsistance de la relation de travail durant cette période de détachement.

 

Quelles sont les précisions apportées par la CJUE en 2021 ?

Par un arrêt du 15 juillet 2021, la CJUE a décidé d’apporter plusieurs précisions quant à la loi applicable au contrat de travail international concernant deux affaires.

  • Les faits

Dans la première affaire il s’agissait de conducteurs roumains qui avaient signé un contrat de travail en Roumanie avec une entreprise italienne.

Ces conducteurs souhaitaient se prévaloir de la loi italienne et plus particulièrement de la convention collective italienne du secteur des transports qui permettait l’octroi d’un complément de salaire calculé par référence au salaire minimum.

Ces salariés arguaient que cette convention collective leur était applicable dans la mesure où ils exerçaient habituellement leurs missions sur le territoire italien.

Une seconde affaire a été solutionnée au sein de cette décision. Il s’agissait d’un chauffeur roumain qui avait conclu avec une société allemande un contrat de travail.

Faisant suite à cela, un syndicat allemand dont faisait partie ce conducteur a saisi une juridiction roumaine pour que l’employeur soit condamné à verser le salaire minimum appliqué par le droit allemand en plus des 13e et 14e mois appliqué par le droit allemand.

L’utilisation du règlement CE n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 relatif à la loi applicable aux obligations contractuelles a donc été rendue nécessaire.

  • Les fondements et les apports

En effet, la CJUE a décidé de fonder sa décision sur l’article 8 de ce règlement.

L’article prévoit à cet effet que le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties au contrat.

La résolution de Rome I précise que le choix opéré ne peut avoir pour conséquence de priver le salarié de la sécurité que lui assureraient « les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi, qui à défaut de choix, aurait été applicable ».

La problématique était telle que les travailleurs accomplissaient leurs missions dans différents Etats-membres.

Ainsi, les deux affaires précitées ont permis à la CJUE de préciser les conditions d’application de l’article 8 du règlement (CE) de Rome I précité.

Ces deux affaires ont permis la mise en exergue de deux demandes de décision préjudicielle relatives à l’interprétation des articles 3 et 8 du règlement CE.

La CJUE rappelle ainsi que « les parties à un contrat individuel de travail sont considérées comme étant, en principe, libres de choisir la loi applicable à ce contrat même lorsque les stipulations contractuelles sont complétées par le droit du travail en vertu d’une disposition nationale ».

La CJUE précise toutefois que la disposition nationale en question ne doit pas contraindre les parties à choisir la loi nationale en tant que loi applicable au contrat.

La Cour précise que même si une clause contractuelle concernant le choix de la loi applicable a été rédigée par l’employeur, les parties restent en principe libres du choix de cette loi applicable.

Enfin, la Cour énonce que cet article 8 doit être interprété en prenant en compte que lorsque la loi régissant le contrat individuel de travail a été choisie par les parties, (différente du lieu habituel de travail, du lieu de l’établissement d’embauche ou des liens les plus étroits avec un pays), il y a lieu « d’exclure l’application de cette dernière ».

La CJUE clarifie toutefois que cette exclusion est réalisée à l’exception des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord, qui peuvent en principe, relever des règles relatives au salaire minimal, et ce, par application de l’article 8 du règlement (CE) Rome I.

Clauses particulières de contrat de travail

 

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Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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