La mise en place du régime de prévoyance complémentaire

Afin d’assurer une couverture sociale complète au bénéfice du travailleur salarié, ce dernier profite d’une indemnisation par la sécurité sociale, ainsi que d’une indemnisation complémentaire intervenant par le biais de son employeur. Ces deux types d’indemnisation sont à analyser de manière distincte, puisque les taux d’indemnisation afférents ne sont pas identiques, et il en va de même en ce qui concerne les délais de carence applicables.

Comment est mis en place un régime de prévoyance ?

Les garanties collectives dont bénéficient les salariés au titre de leur régime de prévoyance applicable peuvent, en vertu de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, être instituées par l’une des 3 modalités suivantes :

– Par voie de conventions ou accords collectifs ;

– A la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord qui a été au préalable proposé par le chef d’entreprise ;

– Par le biais d’une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée au titre d’un écrit qui doit être remis par lui-même à l’ensemble des intéressés.

Il est fréquent qu’un salarié souhaite connaître les modalités d’indemnisation complémentaire qui lui sont applicables. Pour cela, il lui est nécessaire de se reporter aux dispositions de la convention collective, dont le numéro de brochure ainsi que l’intitulé de ladite convention figurent sur le bulletin de paie du salarié.

La mention de la CCN applicable sur le bulletin de salaire du salarié est tirée de l’ article R. 3243-1 du Code du travail, et elle se révèle être l’une des conditions auxquelles l’employeur est tenu de respecter.

De surcroît, l’affichage obligatoire 2019 réserve un espace dédié à la mention du lieu de consultation de la convention collective.

 
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Quel est le montant d’indemnisation auquel le salarié peut prétendre ?

• L’indemnisation légale

Il est de principe, que le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante, puisse bénéficier des indemnités journalières qui sont versées par la sécurité sociale.

Ainsi, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions lui permettant de bénéficier d’une indemnisation complémentaire en raison du régime de prévoyance institué au sein de l’entreprise, alors il perçoit uniquement les indemnités journalières que verse la sécurité sociale.

En ce qui concerne le taux d’indemnisation applicable en cas de maladie ou accident non professionnel, la circulaire en date du 26 Mai 2015, relative aux modalités d’attribution des indemnités journalières dues au titre de la maladie, ainsi que l’article R. 323-5 du Code de la sécurité sociale, indiquent que le montant de l’indemnisation à laquelle peut prétendre le salarié victime s’élève à 50 % du salaire journalier de base.

• L’indemnisation conventionnelle

Les dispositions conventionnelles déterminent le niveau d’indemnisation complémentaire.

Chaque convention collective nationale prévoit comment sont versées les indemnités journalières complémentaires.

A titre d’exemple, la Convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire n° 3305 indique que le salaire net du salarié en arrêt maladie est maintenu en son intégralité, mais sous déduction des :

– Indemnités versées par la sécurité sociale ;

– Et celles versées par le régime de prévoyance en vigueur.

Quelle est la différence entre la mutuelle et la prévoyance ?

Il est important de ne pas confondre la mutuelle et le régime de prévoyance, puisque ces deux mécanismes ont deux finalités différentes.

En effet, la mutuelle santé permet une réelle optimisation des soins auxquels une personne peut bénéficier, tandis que la prévoyance complémentaire s’applique à verser un complément de revenu au salarié qui est en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident de la vie professionnelle ou non professionnelle.

Comment distinguer le contrat de prévoyance collective et le contrat de prévoyance individuelle ?

Lorsqu’un régime de prévoyance complémentaire est institué au sein d’une entreprise, il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

C’est pourquoi il est dit « contrat de prévoyance collective », puisque grâce à ce type de contrat, la totalité des travailleurs de la structure bénéficieront des garanties suivantes, à savoir :

– La garantie incapacité ;

– La garantie invalidité ;

– La garantie décès.

Un contrat de prévoyance individuelle peut donc être conclu par le salarié bénéficiaire du régime de prévoyance collective afin d’accroître le niveau de protection de sa couverture complémentaire.

En effet, ce contrat permet entre autres de protéger sa famille en cas de décès, ou encore, de se protéger d’une invalidité et de la dépendance.

Est-ce que le salarié peut refuser d’adhérer au régime de prévoyance ?

Par principe, l’adhésion des travailleurs à un régime de prévoyance est obligatoire. Néanmoins, ce principe peut être tempéré, et il s’avère que la possibilité pour le salarié de refuser d’adhérer à un tel régime diffère selon que le contrat de prévoyance ait été institué par décision unilatérale de l’employeur (DUE), ou bien par voie conventionnelle ou par la biais d’un accord.

• La décision unilatérale de l’employeur

En ce qui concerne la décision unilatérale de l’employeur, il est prévu au sein de la loi Evin en son l’article 11, que dès lors qu’un salarié était présent au sein de l’entreprise avant la mise en place d’un régime de prévoyance institué par le biais d’une DUE, alors il lui est possible de refuser d’adhérer à ce régime.

• L’acte juridique (Convention ou accord)

L’article R. 241-1-6 du Code de la sécurité sociale prévoit quels sont les cas de dispense d’adhésion dont profite le salarié.

Toutefois, pour pouvoir avoir recours à l’un de ces cas de dispense, il est nécessaire que ces facultés de dispense soient prévues au sein de l’acte juridique ayant mis en place la prévoyance complémentaire.

Au total, cet article prévoit 6 cas de dispense en ce qui concerne :

– Les salariés et apprentis en CDD ou contrat de mission d’une durée de 12 mois minimum ;

– Les salariés et apprentis en CDD ou contrat de mission d’une durée de 12 mois maximum ;

– Les salariés à temps partiel et apprentis pour lesquels le taux de cotisation relatif au régime de prévoyance s’élève à 10 % de leur rémunération brut ;

– Les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire ;

– Ceux déjà couverts par une assurance individuelle de frais de santé ;

– Et ceux qui profitent d’une couverture collective au titre d’un dispositif de prévoyance complémentaire.

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