Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail ?

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu de diverses manières, en effet, la loi prévoit plusieurs modes de rupture pouvant intervenir, à l’initiative du salarié, de l’employeur ou des deux. Dès lors, quels sont les modes de rupture du contrat de travail qui s’offrent aux employeurs et aux salariés en droit français?

Quelles sont les modalités à respecter dans le cadre de la démission d’un salarié?

La démission peut intervenir pendant la période d’essai sans justification, en cas de départ volontaire à la retraite. La volonté du salarié doit cependant être exprimée de manière claire et non équivoque puisqu’un abandon de poste ne saurait être considéré comme une démission par exemple.

Toutefois, aucun formalisme n’est requis car une déclaration d’intention orale ou une lettre de démission par écrit sont recevables. Néanmoins, il est conseillé de rédiger une lettre de démission envoyée en recommandé avec accusé de réception à son employeur afin de bénéficier d’une preuve juridique.

Généralement, les conventions collectives précisent le délai de préavis que doivent respecter les salariés démissionnaires. Il s’agit d’ailleurs la seule obligation qui est fixée par le code du travail en son article L.1237-1.

Toutefois, il existe des exceptions au respect du préavis pour certaines catégories de salariés, au bénéfice notamment d’une salarié enceinte, ou lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations, ou encore en cas démission au cours d’une période d’essai.

Pour davantage de précisions l’article ci-après évoque également les conditions à respecter dans la cadre d’une démission.

Enfin, lorsque la démission est effective, le salarié perçoit tous les éléments de rémunération, il se fait remettre ses bulletins de paie, son certificat de travail, une attestation pôle emploi afin de bénéficier des allocations chômages (si le salarié peut y prétendre).

Dans quelles conditions un employeur peut-il licencier un salarié ?

Un employeur peut décider de licencier un salarié, à condition que ce licenciement soit pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

En effet, c’est le motif même du licenciement qui doit présenter un caractère réel sérieux, c’est-à-dire que le licenciement doit se fonder sur un motif personnel qui serait une faute imputable au salarié au cours de l’exercice de ses fonctions.

A contrario, le licenciement peut présenter un motif non personnel, c’est notamment le cas de l’insuffisance professionnelle qui ne constitue pas une faute de la part du salarié, ou encore, en cas de licenciement pour motif économique.

Cependant, le licenciement ne pourrait en aucun cas se fonder sur d’autres motifs, comme par exemple la maternité. Il est également prohibé de licencier un salarié pour avoir initié ou participé à un mouvement de grève. Enfin, il est également interdit de licencier un salarié pour un motif discriminatoire en raison notamment de son orientation sexuelle, de son origine, de ses opinions politiques, religieuses ou philosophiques (etc).

Dès lors, si le licenciement est fondé sur l’un de ces motifs, celui-ci est susceptible d’être requalifié en licenciement sans cause réelle ou sérieuse.

De surcroit, pour licencier un salarié il faut respecter une procédure stricte, par exemple en ce qui concerne le licenciement pour motif personnel, l’employeur devra respecter une procédure spécifique.

Enfin, depuis peu, il existe désormais des modèles types de lettres de notification de licenciement instaurés par le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.

A l’issue de cette procédure, l’employeur devra veiller à verser toutes les rémunérations dues au salarié ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, la contrepartie financière si une clause de non-concurrence est insérée au contrat.

Quelles sont les conditions d’une rupture amiable entre l’employeur et le salarié ?

En effet depuis 2008, il est possible pour l’employeur et le salarié de définir les conditions de rupture par consentement mutuel des deux parties. A l’issue des discussions, les parties formalisent leur accord dans une convention qu’elles devront signer.

Toutefois, ce mode de rupture n’est possible que pour le contrat à durée indéterminée.

Pour davantage de précisions, il est possible de se référer à l’article relatif aux conditions et la procédure de la rupture conventionnelle.

De surcroit, le contenu de la convention doit répondre à des exigences de forme (la date de la rupture et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle) pour le reste, les parties sont libres. Les parties peuvent également se faire assister dans certaines conditions.

Suite à la signature de la convention par les parties, un délai de rétractation de 15 jours calendaires commence à courir.

A l’échéance de ce délai de rétractation, la convention doit être adressée à la DIRECCTE, à l’initiative du salarié ou de l’employeur pour qu’elle soit homologuée, à défaut de réponse de sa part dans les 15 jours suivant l’envoi, l’administration est réputée avoir homologué la convention.

Par ailleurs, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle devra être attribuée au salarié. De même, la date de fin du contrat est précisée par les parties dans la convention qu’elles ont conclu.

L’employeur devra de surcroit remettre au salarié, le certificat de travail, l’attestation pôle emploi car ce mode de rupture peut parfois ouvrir droit à l’allocation chômage, le solde de tout compte et un état récapitulatif des sommes et épargnées ou transférés dans l’entreprise via un plan d’épargne salariale par exemple. Enfin, l’employeur devra verser une indemnité de congés payés au salarié n’ayant pas pris les congés auxquels il avait droit.

Dans quelles conditions effectuer une prise d’acte pour rompre son contrat de travail ?

La prise d’acte est une innovation jurisprudentielle à l’origine, ainsi, un salarié ayant recours à ce mode de rupture est un salarié qui a des faits à reprocher à son employeur et qui s’en prévaut devant les juges prud’homaux pour qu’ils jugent les conséquences de cette rupture.

L’objectif poursuivit par le salarié est que les juges décident que cette prise d’acte s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que les faits reprochés à l’employeur soient sanctionnés, à contrario, cette prise d’acte s’analysera en une démission et entrainera des conséquences forts dommageables pour le salarié qui s’en prévalait, dès lors qu’elle semble injustifiée.

Globalement, les salariés qui recourent à la prise d’acte sont ceux qui se s’estiment victimes de harcèlement ou de discrimination par exemple, mais ce peut-être également pour le défaut de paiement du salaire ou la modification du contrat de travail du salarié, par l’employeur, sans avoir recueilli préalablement son accord.

Enfin, si la prise d’acte est reconnue comme étant justifiée par les juges, le salarié obtiendra réparation des faits reprochés à l’employeur, elle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, et des indemnités de fin de contrat. Il est à noter que cette procédure est très courte car elle a pour but de faire cesser le trouble suffisamment grave que subirait le salarié et qui empêcherait la poursuite du contrat de travail.

Dans quelle mesure est-il possible de recourir à la résiliation judiciaire ?

Un salarié qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux juges prud’homaux, est nécessairement un salarié souhaitant que son contrat de travail soit résilié conséquemment aux manquements grave de la part de son employeur de ses obligations contractuelles.

De ce fait, un salarié victime de discrimination ou de propos injurieux ou dégradants de la part de son employeur peut demander la résiliation judiciaire devant le conseil de prud’hommes.

Dans quelles mesures le départ à la retraite peut-il constituer une rupture du contrat du travail ?

Un salarié peut décider de partir à la retraite à partir de son 60ème anniversaire (s’il est né avant le 1er juillet 1951) et entre 60 ans et 62 ans (lorsqu’il est né après cette date), afin de bénéficier de sa pension vieillesse.

Toutefois, le salarié doit informer son employeur et respecter un préavis avant de se faire. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié, en ce sens,l’article L.1234-1 du code du travail détaille lesdits préavis, conformément aux dispositions de l’article L.1237-10.

Ainsi, à l’issue de ce préavis le salarié peut bénéficier d’une indemnité en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, or une convention collective prévoyant un montant de l’indemnité supérieur à l’indemnité légale s’applique au salarié.

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite (article L1237-9).

Enfin, l’indemnité de départ à la retraite reste assujettie aux cotisations de la sécurité sociale au même titre qu’un salaire.

Dans quelles conditions la mise à la retraite du salarié par l’employeur peut-elle constituer une rupture du contrat de travail ?

Un employeur peut décider de mettre son salarié à la retraite, avec ou sans son accord, et en considération de son âge ainsi que de son taux de pension vieillesse.

Néanmoins, il ne s’agit pas d’un licenciement, puisque le législateur en a fait un de mode de rupture spécial prévu à l’article L.1237-5 du code du travail..

Par ailleurs, un préavis doit être observé par l’employeur et dont la durée est déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié. De même, la mise à la retraite ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Néanmoins, si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l’employeur s’analysera en un licenciement.

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