modification contrat travail

La modification d’un contrat de travail peut avoir de nombreuses conséquences pour les salariés. Ainsi, dans une certaine mesure, ils peuvent décider de refuser des modifications dès lors que celles-ci portent en principe sur des éléments essentiels au contrat de travail.

 

 

Est-il possible de modifier un contrat de travail ?

Par principe, les contrats de travail tiennent lieu de loi à ceux qui les ont conclus.

Ainsi, dès que l’accord réciproque des parties est contractualisé, les contrats ne sont plus susceptibles d’être modifiés.

Néanmoins, la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation a opté pour la possibilité d’une modification substantielle des contrats de travail sous réserve de l’accord de chacune des parties.

A titre d’exemple, depuis un accord du 20 septembre 2016, la convention collective des personnels des structures associatives et cynégétiques prévoit que la durée la répartition du temps de travail des salariés ne peuvent pas être modifiées par l’employeur sans l’accord du salarié concerné et en respectant un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés:

Convention collective Personnels des structures associatives cynégétiques n°3327

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Accédez à la CCN 3327

La modification d’un contrat de travail peut résulter d’un changement d’activité de l’entreprise ou de la pérennisation de l’entreprise entraînant un bouleversement nécessaire des conditions et de l’organisation du travail (Art. L. 2254-2 du code du travail).

L’employeur peut proposer au salarié la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou bien un simple changement des conditions de travail.

De la nature même de la modification dépend l’autorisation unilatérale de l’employeur de modifier de tels contrats.

 

Quelles sont les éléments essentiels du contrat de travail?

Les éléments essentiels du contrat de travail sont:

– le lien de subordination

– les fonctions et les responsabilités (Cass. Soc., 30 mars 2011, n°09-71824)

– la rémunération

Au-delà de ces éléments traditionnels, la jurisprudence a également considéré que l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut être un élément essentiel du contrat (Cass. Soc., 20 octobre 1998, n°96-40614) à l’inverse du simple réaménagement des horaires (Cass. Soc., 22 février 2000, n°97-44339).

De même, la mutation peut être considérée comme un élément essentiel du contrat sauf dans le cas où la mutation a lieu dans le même secteur géographique que l’activité initiale (Cass. Soc., 3 mai 2006, n°04-41880)

 

Quelles sont les modifications d’un contrat de travail que l’employeur peut faire ?

La modification d’un contrat de travail peut porter soit sur les éléments essentiels dudit contrat soit sur un simple changement des conditions de travail.

De plus, la modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié à condition que cela soit stipulé de manière claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant attaché à ce même contrat.

S’agissant des modifications des conditions de travail, par principe l’employeur est libre de les imposer à ses salariés par l’intermédiaire de son pouvoir de direction.

A titre d’exemple, les salariés soumis à la convention collective du commerce de détail de gros peuvent se voir imposer un changement dans leurs horaires de travail en fonction de l’activité de leur entreprise.(Avenant n°59 du 15 décembre 2016).

De même, la convention collective importation-exportation (n° de brochure 3100) prévoit que concernant les conditions de travail, selon la catégorie des salariés, ceux-ci sont libres de pouvoir aménager leur temps de travail.

Convention collective Importation-Exportation n°3100

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

Accédez à la CCN 3100

La modification des conditions de travail peut être une modification de l’aménagement des horaires de travail, un aménagement des fonctions, etc.

Par ailleurs, le refus du salarié de voir ses conditions de travail modifiées ne peut pas entraîner à lui seul la rupture du contrat de travail mais constitue une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par l’employeur, sauf dans le cas où le salarié parvient à prouver que ce changement entraîne une atteinte excessive à sa vie privée ou un changement lié à un motif discriminatoire (Cass. Soc., 12 mars 2002, n°99-46034).

Concernant la modification d’un élément essentiel au contrat de travail ou indiqué comme tel dans le contrat de travail concerné, par principe l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié.

Le salarié doit donner son accord qui doit être matérialisé ensuite par la signature d’un avenant au contrat.

En ce sens, la seule poursuite du contrat de travail par le salarié dans les nouvelles conditions souhaitées par l’employeur ne suffit pas à démontrer son accord (Cass. Soc., 16 novembre 2005, n°03-47560).

 

Quelles sont les conséquences du refus d’un salarié?

Par principe, le salarié peut librement refuser une modification de son contrat de travail lorsque cette modification concerne l’un des éléments essentiels du contrat.

Il est important de rappeler que l’employeur souhaitant modifier le contrat de travail d’un salarié est tenu de lui laisser un délai de réflexion qui varie selon :

– la modification du contrat si cela emporte un motif économique (L12226-6 du code du travail)

– la modification du contrat qui a une cause autre qu’économique.

L’employeur doit faire attention au motif qu’il invoque puisque s’agissant d’un licenciement pour motif économique, il y a une cause réelle et sérieuse, mais s’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, alors le licenciement peut être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass., Soc., 27 mars 2019, n°17-17880).

S’agissant du motif économique, l’employeur doit laisser un délai d’un mois à son salarié afin que celui-ci prenne sa décision selon l’article L1222-6 du code du travail. A défaut de réponse du salarié dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification.

Toutefois, dans la seconde option, l’employeur doit simplement laisser un délai raisonnable au salarié qui doit être apprécié en fonction de la particularité de la situation.

En cas de manquement de l’employeur à ses obligations, toute modification du contrat est déclarée comme étant nulle.

Par ailleurs, en cas de refus du salarié, deux options s’offrent à l’employeur :

– soit il renonce à modifier le contrat de travail

– soit il décide de licencier le salarié

Ainsi, si un licenciement a lieu, alors il faudra soit un motif économique, soit pouvoir prouver l’inaptitude professionnelle du salarié dans l’emploi qui lui été désigné autrefois.

A noter toutefois que, si une clause précise du contrat de travail autorise l’employeur à modifier les conditions de travail du salarié, alors dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de demander son accord au salarié.

 

Est-il possible de modifier le contrat de travail d’un salarié itinérant?

Le salarié itinérant est un salarié dont les fonctions lui permettent d’avoir une certaine mobilité géographique comme par exemple les salariés qui ont pour mission la maintenance de machines en France mais aussi à l’étranger (Cass. Soc., 5 décembre 2012, n°11-21365).

Ainsi, en raison de la nature même des fonctions des salariés itinérants, la mutation géographique des salariés concernés peut être exigée par l’employeur sans accord préalable puisqu’il ne s’agira donc que d’un simple changement des conditions de travail (Cass. Soc., 29 novembre 2007, n°06-44792).

Si toutefois, le salarié refuse quand même sa mutation, alors cela est constitutif d’une faute grave (Cass. Soc., 5 décembre 2012, n°11-21365).

Néanmoins, s’agissant d’une diminution de la rémunération, ou d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, alors dans ce cas, l’employeur doit pouvoir obtenir l’accord du salarié (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n°17-11.757).

Pour tout besoin supplémentaire d’information liée au contrat du travail ou au domaine du droit du travail en général, vous pouvez poser une question à notre équipe de juriste.

 

Lire : La distinction entre modification du contrat de travail et modifications des conditions de travail

Lire : Une convention collective ne peut permettre une modification unilatérale du contrat de travail

Lire : Les conséquences de la modification des contrats de travail par l’employeur

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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