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Un employeur peut être amené à licencier un salarié pour motif personnel. Cependant, un licenciement ne doit pas être fondé sur un motif prohibé, c’est-à-dire un licenciement en raison d’un motif discriminatoire, atteinte à une liberté fondamentale,etc. Quels sont les motifs illicites et licites de licenciement ?

 
 
 
 
 
 

Quels sont les motifs licites de licenciement ?

  • Licenciement pour faute
  • Faute simple

La faute simple également appelée faute « cause réelle et sérieuse » est un motif disciplinaire de licenciement. En effet, un comportement fautif du salarié dans l’exercice de son contrat de travail constitue une faute simple. L’employeur est donc autorisé à licencier le salarié tout en respectant un préavis.

Conformément à l’article L1234-1 du code du travail, si le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis fixé de la manière suivante :

– Ancienneté inférieure à six mois (services continus chez le même employeur) : « préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ». (*)

– Ancienneté entre six mois et moins de deux ans : préavis d’un mois.(*)

– Ancienneté d’au moins de deux ans : préavis de deux mois.

(*) Dispositions applicables uniquement si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorables pour le salarié.

Selon l’article L1234-5 du code du travail, lorsqu’un salarié n’exécute pas le préavis, il perçoit une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité mentionnée à l »article L1235-2 du code du travail.

A partir d’une année d’ancienneté interrompue chez le même employeur, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement (sauf faute grave). L’indemnité est calculée en fonction de la rémunération brute que le salarié percevait avant la rupture du contrat de travail (article L1234-9 du code du travail).

  • Faute grave

La Cour de cassation dans un arrêt en date du 27 septembre 2007 (Cass. soc., 27 septembre 2007 n°06-43867) a donné la définition suivante de la faute grave : « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise […] l’employeur pouvait se prévaloir de la faute grave, peu important qu’il ait accordé au salarié le bénéfice d’indemnités auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute. »

La faute grave est également un comportement fautif du salarié, néanmoins elle doit présenter un certain degré de gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié est donc licencié sans préavis et sans indemnités, il perçoit uniquement une indemnité compensatrice de congés payés restant dus (comme pour la faute simple).

  • Faute lourde

La faute lourde, étant différente de la faute grave, nécessite de la part du salarié une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

En cas de faute lourde, le salarié n’aura pas droit à l’indemnité de préavis, ni à l’indemnité de licenciement. Le salarié peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés sauf dans le cadre d’une faute lourde lors de la rupture du contrat de travail.

Cependant, le Conseil constitutionnel a estimé que cette exception portée atteinte au principe d’égalité devant la loi (QPC du 2 mars 2016 Décision n°2015-523). Les dispositions de l’article L3141-26 au code du travail relatives à la faute lourde ont été déclarées contraire à la Constitution. Cet article a dès lors été modifié.

Par conséquent, même en cas de faute lourde, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés restant dus.

  • Autres motifs de licenciement

Divers motifs peuvent justifier un licenciement sous certaines conditions, par exemple, le licenciement pour perte de confiance, pour insuffisance professionnelle, etc. A titre illustratif, le licenciement pour insuffisance professionnelle et le licenciement pour insuffisance de résultats seront évoqués ci-dessous :

  • Insuffisance professionnelle

La Cour de cassation a précisé dans un arrêt en date du 29 mars 2000 (Cass. soc., 26 mars 2000, n°98-40568) que l’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement .

L’insuffisance professionnelle justifie le licenciement si elle est :

– Réelle, c’est-à-dire existante, exacte et objective.
– Sérieuse autrement dit le licenciement est inévitable.

Néanmoins, l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif. A titre illustratif, les erreurs de caisse ne sont pas fautives mais constituent une insuffisance professionnelle (Cass. soc., 9 mai 2000, n°97-45163).

  • Insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet, la Cour de cassation a précisé que la non-réalisation des objectifs ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges doivent nécessairement rechercher si les objectifs étaient réalisables et si le salarié est en faute de ne pas les avoir atteint (Cass. soc., 14 novembre 2000, n°98-42371).

Ainsi, pour que l’insuffisance de résultats soit considérée comme justifiée, elle doit résulter de faits objectifs imputables au salarié et à la condition que les objectifs fixés soient réalistes.

A défaut de clauses d’objectifs, le licenciement pour insuffisance de résultats doit reposer sur une insuffisance professionnelle ou sur une faute imputable au salarié. La Cour de cassation a jugé qu’en cas de licenciement pour insuffisance de résultats, le juge recherche si la raison pour laquelle les objectifs ne sont pas atteints résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié (Cass. soc., 13 janvier 2004, n°01-45931).

 

Quels sont les principaux motifs prohibés de licenciement ?

L’employeur ne peut pas licencier un salarié sur la base d’un motif prohibé par le code du travail. Ci-dessous sont mentionnés quelques uns des principaux motifs illicites de licenciement.

  • Discrimination

Le code du travail protège les salariés contre les discriminations. En effet, il est interdit pour tout employeur de sanctionner ou licencier un salarié sur la base d’un motif discriminatoire.

L’article L1132-1 du code du travail prévoit « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] »

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (modifiée par la ‘loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016) définit la discrimination directe et la discrimination indirecte.

A titre illustratif, la Cour de cassation dans un arrêt en date du 26 octobre 2016 (Cass. soc., 26 octobre 2016, n°14-26300) a jugé que le licenciement du salarié présentait un caractère discriminatoire en raison de l’état de santé de ce dernier. En effet, la Cour d’appel avait estimé que « ces éléments laissaient apparaître que les restrictions posées par le médecin du travail constituaient le motif réel du licenciement, ce dont il se déduisait que celui-ci présentait un caractère discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié ».

  • Maternité

Selon l’article L1225-4 du code du travail, un contrat de travail d’une salariée ne peut pas être rompu lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté. En effet, cet article prévoit qu’ « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

  • Droit de grève

L’article L1132-2 du code du travail prévoit qu’ « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève »

Le contrat du salarié pourra tout de même être rompu en cas de faute lourde imputable au salarié gréviste.

  • Harcèlement moral ou harcèlement sexuel

Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés, conformément aux articles L1153-2 et L1153-3 du code du travail.

De même, l’article L1152-2 du code du travail prévoit qu’ « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Ainsi, un salarié ne peut pas être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, ou pour avoir relaté ou témoigné de ces faits.

 
 

A lire : Est-il possible de licencier un salarié malade ?

A lire : L’état de santé ne pouvant être un motif de licenciement

A lire : Précisions sur le motif économique de licenciement

A lire : La mauvaise volonté délibérée du salarié permet de justifier un licenciement pour faute

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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