Nouvelles modalités applicables au franchissement du seuil d'effectif

La prise en compte du nombre de salariés d’une entreprise influe sur les obligations auxquelles celle-ci est soumise. En effet, en fonction de son effectif en termes de salariés, elle sera tenue de respecter des règles qui s’avèrent différentes selon que l’effectif se chiffre à 11, 50 ou 250 salariés.

 
 
 
 

A compter du 1er janvier 2020 le nombre de seuils d’effectif des salariés est réduit, de sorte qu’il convient de se référer uniquement à 3 catégories : 11, 50 et 250 salariés.

Les déclarations sociales

Le décompte de l’effectif d’une entreprise ainsi que l’accomplissement des déclarations sociales s’avèrent liés, puisqu’en fonction du nombre de salariés qui évoluent au sein d’une entreprise, les obligations afférentes auxdites déclarations ne sont pas identiques.

Pour rappel, les déclarations sociales doivent être réalisées par les employeurs dès lors que ceux-ci comptent un ou plusieurs salariés au sein de leur entreprise. Ainsi par exemple, les déclarations devant être accomplies à cet effet sont :

La déclaration qui est accomplie au titre de l’embauche d’un salarié : la déclaration préalable à l’embauche (ou DPAE) ;

Les déclarations mensuelles ou trimestrielles : ces déclarations portent sur la déclaration sociale nominative, les déclarations des rémunérations des VRP, l’attestation employeur mensuelle (AEM), la déclaration des congés spectacles (DCS), ainsi que la taxe sur les salaires ;

Les déclarations annuelles : chaque année l’employeur se doit de réaliser la déclaration annuelles des données sociales (DADS) accompagné du tableau récapitulatif, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), la taxe d’apprentissage, la contribution sociale de solidarité des sociétés, la participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC), ainsi que la contribution à la formation professionnelle continue.

 

La loi PACTE

La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises dite « loi PACTE » poursuit plusieurs objectifs dont celui afférent à la simplification des règles relatives au décompte de l’effectif des entreprises.

De part cette loi, une véritable unification du mécanisme de décompte de l’effectif est dorénavant possible, en sachant que la loi a également permis de rationaliser les différents niveaux de seuils d’effectif au nombre de 3. En effet, désormais il convient de raisonner en termes d’effectif en recourant à seulement 3 niveaux, soit : 11, 50 et 250 salariés.

Enfin, en ce qui concerne plus particulièrement le franchissement du seuil d’effectif, la règle tirée du nouvel article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale qui est à retenir est la suivante :

– Dès lors qu’une entreprise franchit à la hausse un des 3 seuils d’effectif ci-dessus, et ce, durant 5 années consécutives, alors il convient de réputer pour acquis le seuil ayant été franchit à la hausse ;

– Dans le cas contraire, si l’un de ces 3 seuils est franchi à la baisse au cours d’une année civile, alors il conviendra d’appliquer la règle ci-dessus exposée dans l’éventualité où un de ces seuils est atteint à la hausse au cours de 5 années consécutives.

A compter du 1er janvier 2020 toutes les entreprises seront soumises à ces nouvelles règles de franchissement des seuils d’effectifs, excepté celles ayant déjà été assujetties durant l’année 2019.

 

Le calcul de l’effectif

  • Les travailleurs compris dans l’effectif

L’article L. 1111-3 du Code du travail liste les travailleurs qui ne peuvent pas être pris en compte dans le calcul de l’effectif d’une entreprise, à savoir, les :

– Apprentis ;

– Titulaires d’un contrat dit « initiative-emploi » ;

– Titulaires d’un contrat d’accompagnement ;

– Ainsi que les titulaires d’un contrat de professionnalisation.

Toutefois, il est important de souligner le fait que l’exclusion de ces travailleurs au titre du calcul de l’effectif ne les prive pas pour autant des dispositions applicables en matière d’AT/MP. En effet, comme l’indique le dernier alinéa de l’article ci-dessus, « ces salariés sont pris en compte pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques accidents du travail et de maladies professionnelles » .

  • Règles de décompte de l’effectif

En ce qui concerne le calcul de l’effectif des travailleurs (salariés et employeurs) compris au sein des différentes entreprises privées, celui-ci peut être établi au titre de l’analyse de l’effectif mensuel, ou de celle portant sur l’effectif annuel.

L’effectif mensuel est calculé en prenant en compte tous les salariés (en CDI ou CDD) de l’entreprise, que ceux-ci soient présents ou non au sein de l’entreprise (les salariés absents sont pris en compte).

L’effectif annuel est quant à lui réalisé en prenant en compte la moyenne des effectifs connus à l’issue de chacun des mois ayant composés l’année N-1.

Il convient de différencier le calcul de l’effectif global de celui de l’effectif moyen annuel :

L’effectif global est déterminé en totalisant le nombre de salariés ayant été présents au sein d’une même entreprise au 31 décembre de l’année considérée, en sachant que chaque salarié équivaut à 1 unité ;

L’effectif moyen annuel requière quant à lui que soient calculés les effectifs de chacun des mois composant l’année considérée, et ce, au prorata du temps de travail des salariés.

 

A titre informatif, les employeurs seront tenus, à compter du 1er janvier 2020, de déclarer par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN), l’effectif total des travailleurs handicapés de leurs entreprises (loi du 5 septembre 2018).

 
 

Lire : Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ?

Lire : Croissance et transformation des entreprises : la loi PACTE

Lire : Loi PACTE, AT/MP, et CPF : ce qui change à la rentrée 2019-2020

Lire : 1er janvier 2020 : La mise en place du comité social et économique (CSE)

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

À lire dans la catégorie Droit du travail
18 mai 2022

Journée de solidarité 2022 : Le lundi de Pentecôte est-il un jour férié ?

Sans titre
Cette année, le lundi de Pentecôte 2022 est fixé au lundi 6 juin. Il est fréquent que ce jour férié soit pourtant travaillé au titre de la journée de solidarité pour [...]

Lire la suite →

24 décembre 2019

La différence de traitement pour motif discriminatoire

Jurisprudence
Dans un arrêt du 9 octobre 2019 (17-16.642) la chambre sociale de la Cour de cassation rend une décision portant sur l’absence de présomption de justification des [...]

Lire la suite →

23 décembre 2019

1er janvier 2020 : La mise en place du comité social et économique (CSE)

1er janvier 2020 : Mise en place du CSE
En raison de la parution des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, les entreprises sont tenues aujourd’hui de mettre en place un comité social et économique en [...]

Lire la suite →

18 novembre 2019

Le préavis applicable en cas de démission ou licenciement du salarié

Fin du contrat de travail et accomplissement du préavis
Dans la mesure où un contrat de travail est rompu, il est de principe qu’un préavis soit accomplit par le salarié qui est concerné par la rupture de son contrat. [...]

Lire la suite →

8 novembre 2019

Rupture du contrat de travail : le préavis

Le préavis de rupture du contrat de travail
Il est possible que le contrat de travail d’un salarié soit rompu à son initiative dans le cadre de sa démission ou de son départ à la retraite, ou à l’initiative [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.