obligation employeur licenciement inaptitude professionnelle

A la suite d’une maladie ou d’un accident, un salarié peut être déclaré inapte au poste de travail qu’il occupe. Seul le médecin du travail peut déclaré un salarié inapte à l’issue d’un examen médical. Lorsque l’inaptitude est avérée quelles sont les obligations de l’employeur ? En définitive, qu’est-ce que l’inaptitude à l’emploi ?

Comment définir l’inaptitude à l’emploi ?

  • Définition

L’inaptitude au travail se définit comme une incapacité physique et mentale à exercer tout ou partie de ses fonctions à un poste donné. Il convient de mentionner les différentes catégories d’inaptitude :

L’inaptitude partielle ou totale : L’inaptitude est totale dans la situation où ledit salarié ne peut pas réaliser les missions correspondant à son poste, mais reste apte à exercer des tâches d’un poste différent. L’inaptitude est partielle lorsque le salarié conserve en partie ses facultés pour accomplir les tâches du poste en question.

L’inaptitude professionnelle ou non professionnelle : L’inaptitude professionnelle a pour origine une maladie ou accident professionnel, et a contrario l’inaptitude non professionnelle a donc pour origine une maladie ou accident non professionnel.

L’inaptitude temporaire ou définitive : L’inaptitude est dite temporaire lorsque le salarié voit ses capacités réduites durant un certain laps de temps. L’inaptitude est définitive lorsque le salarié ne recouvre pas ses capacités.

  • Distinction inaptitude professionnelle et inaptitude non professionnelle

La distinction entre l’inaptitude professionnelle et non professionnelle est nécessaire. En effet, bien que les règles de procédures restent relativement identiques, l’inaptitude professionnelle suppose des obligations supplémentaires.

Que l’inaptitude soit professionnelle ou non professionnelle ; certaines obligations doivent être satisfaites, notamment deux visites de reprise, le reclassement et le rétablissement du salaire à l’issue du délai d’un mois.

Néanmoins, lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés avant tout reclassement, l’employeur formalise par écrit les motifs de reclassement impossible du salarié inapte.

 

Comment constater l’inaptitude ?

Seul le médecin du travail peut apprécier l’inaptitude du salarié à son poste de travail. En outre, la date de constatation de l’inaptitude permet son appréciation. Le médecin traitant ne peut pas établir l’inaptitude du salarié.

Deux examens médicaux sont nécessaires pour reconnaître l’inaptitude. Ils doivent être espacés d’au moins deux semaines et peuvent nécessiter des examens complémentaires. A l’issue de l’examen, le médecin du travail formalise l’inaptitude sur un avis mentionnant l’inaptitude partielle ou totale, temporaire ou définitive. Il propose ainsi des mesures à titre individuel comme la mutation ou la transformation du poste.

 

Qu’en est-il de la charge de la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude ?

Il appartient au salarié de prouver le lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude à son poste de travail (Cass. soc., 5 octobre 2011, n°08-42.909).

 

Quelles mesures doit prendre l’employeur ?

La loi du 17 mai 2011 (LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit) est venue fixer le régime applicable aux salariés en CDD déclarés inaptes, indifféremment de l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude.

  • L’obligation de reclassement du salarié inapte

Lorsque le médecin établie l’inaptitude du travail, l’employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi adapté, il s’agit du reclassement du salarié. Cette obligation s’impose à l’employeur pendant le mois qui suit l’examen au cours duquel l’inaptitude a été constatée.

Afin de procéder au reclassement du salarié, l’employeur doit tenir compte des observations du médecin du travail. En effet, le poste proposé doit être comparable au précédent mais adapté à la situation du salarié. Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser le poste de reclassement. La recherche du reclassement s’effectue par l’employeur au sein de l’entreprise et dans le groupe auquel l’entreprise appartient. Si le reclassement s’avère non réalisable, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les motifs rendant impossible le reclassement.

  • Le licenciement

En l’absence de reclassement, l’employeur peut être amené à prononcer le licenciement du salarié. En effet, un salarié déclaré inapte et non reclassé à l’issue du délai de reclassement d’un mois peut être licencié pour inaptitude par son employeur.

Pour les salariés en CDD, dans le même délai, l’employeur peut rompre le CDD dans des conditions spécifiques. Il ne s’agit pas d’un licenciement.

  • Le salaire

Que le salarié soit en CDD ou en CDI, si dans le délai d’un mois il n’a pas été reclassé, ni licencié, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail (l’arrêt de travail). A noter, que l’employeur est tenu de continuer à verser le salaire au salarié tant qu’il n’a pas prononcé le reclassement, ou la rupture du CDD ou le licenciement.

 

A titre informatif, désormais pour les salariés en CDI ou les salariés en CDD déclarés inaptes avant ou après la publication de la loi de 2011 ; peu importe que l’inaptitude du salarié soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’absence de reclassement ou du licenciement dans le mois suivant la visite attestant l’inaptitude, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement des salaires que ledit salarié percevait avant la constatation de l’inaptitude (Cass. soc., 14 sept. 2016, nº 15-16.764 P+B+R+I).

 

Lire : Régime applicable aux salariés sous CDD déclarés inaptes dont l’origine de l’inaptitude est non professionnelle

Lire : Les nouvelles modalités de la constatation de l’inaptitude physique

 

Photo Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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