Peut-on signer une rupture conventionnelle en cas de harcèlement moral ?

Il arrive que les salariés soient confrontés à une situation de harcèlement moral (ou sexuel) dans le cadre de leur travail. Afin d'échapper à une telle situation, il leur est possible de rompre leur contrat de travail de plusieurs manières :

– Soit par la voie de la démission ;

– Soit par la voie d'une rupture conventionnelle.

Mais quelles sont les règles attachées à la rupture conventionnelle en cas de faits de harcèlement moral ?

 
 
 
 

Encourt la nullité la convention de rupture signée dans une situation de violence morale, au titre de laquelle en découlent des troubles psychologiques affectant le consentement du salarié.

Quand commence une situation de harcèlement moral et sexuel au travail ?

Harcèlement moral

Le harcèlement moral (ou violence morale) au travail se manifeste par des agissements répétés perpétrés par une personne interne à l'entreprise dans laquelle travaille la victime des faits de harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral peuvent avoir pour effet d'aboutir à :

– Une atteinte dans les droits et la dignité du salarié ;

– Une altération dans sa santé physique ou mentale ;

– Une menace dans l'évolution professionnelle du salarié.

Les effets de tels agissements ne sont entre autres que l'altération et la dégradation des conditions de travail du salarié.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est caractérisé par le fait d'imposer à une personne des propos ou un comportement à connotation sexuelle, de manière répétée, et qui auraient pour effet de :

– Porter une atteinte à la dignité du salarié du fait du caractère humiliant ou dégradant du comportement de l'auteur des faits de harcèlement sexuel ;

– Ou créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

 

Contrat de travail : quels sont les motifs valables pour négocier et signer une rupture conventionnelle ?

La demande de rupture conventionnelle peut aussi bien venir du salarié que de l'employeur lorsque la rupture du contrat de travail du salarié est envisagée.

La conclusion d'une rupture conventionnelle résulte donc d'un commun accord entre les parties au contrat.

La motivation de la rupture conventionnelle peut être de plusieurs ordres :

– Professionnel, et donc interne à l'entreprise (exemple : insatisfaction du poste que le salarié occupe) ;

– Personnel, et donc externe à l'entreprise (exemple : raisons familiales, ou projets de vie du salarié).

Il arrive qu'en cas de harcèlement, le salarié victime de violences morales sollicite la rupture de son contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle.

Ainsi, il se pose la question de savoir si la rupture conventionnelle signée pour des faits de harcèlement moral est valide ou non ?

 

Jurisprudence harcèlement moral : puis-je aller devant les prud'hommes après une rupture conventionnelle ?

Il arrive qu'à la suite de la signature de la convention de rupture de son contrat de travail un salarié en sollicite la nullité devant le conseil de prud'hommes.

Afin d'apprécier la nullité ou non de la convention de rupture, il conviendra pour le conseil de prud'hommes de déterminer si le consentement du salarié victime de harcèlement moral a été vicié.

En effet, les conditions de la rupture conventionnelle reposent sur un consentement libre des deux parties.

Ainsi par exemple, est déclarée comme nulle la convention de rupture signée dans une situation de violence morale, au titre de laquelle en découlent des troubles psychologiques affectant le consentement du salarié.

Cependant, il a pu être souligné par la Cour de cassation le fait qu'en l'absence de vice de consentement, la validité de la convention de rupture n'était pas remise en cause.

Par conséquent, le harcèlement moral n'est pas incompatible avec la rupture conventionnelle dans le mesure où le consentement du salarié n'a pas été vicié.

 

Indemnité de départ : quel dédommagement pour le harcèlement moral au travail ?

Le dédommagement du salarié diffère selon que la rupture conventionnelle aura été portée devant le conseil de prud'homme ou pas.

Si le salarié ne conteste pas sa rupture conventionnelle devant le conseil de prud'homme

Si le salarié ne conteste pas la rupture conventionnelle qu'il a signé avec son employeur alors qu'il se trouvait en situation de harcèlement moral au moment de la signature, et que cette situation aura eu pour effet de vicier le consentement du salarié, il sera indemnisé uniquement par le biais de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Pour rappel, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui fixé par le calcul de l'indemnité légale de licenciement. En effet, le calcul de l'indemnité légale de licenciement marque un seuil en dessous duquel il n'est pas possible de se baser pour calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Par ailleurs, il convient de comparer le montant obtenu par le calcul légal de l'indemnité de licenciement, avec le calcul conventionnel, présenté au sein de la convention collective du salarié.

Si le salarié conteste sa rupture conventionnelle devant le conseil de prud'homme

L'annulation de la convention de rupture peut être sollicitée par le salarié devant le conseil de prud'homme. En effet, dans la mesure où la convention de rupture a été signée alors que le salarié faisait l'état d'un cas de harcèlement moral, il en résulte que son consentement a été vicié.

Le vice de consentement est une cause de nullité de la convention de rupture conventionnelle, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De ce fait le salarié percevra une indemnité à charge de l'employeur dont le montant sera calculé en fonction de l'ancienneté du salarié et du nombre de salariés composant l'entreprise (*).

 

Préjudice : perçoit on le chômage après une rupture conventionnelle ?

L'un des avantages offerts par la rupture conventionnelle (avec la perception d'une indemnité a minima égale à celle obtenue en cas de licenciement) est le fait que le salarié perçoit le chômage une fois la rupture conventionnelle signée entre lui et son employeur.

En effet, le fait que les deux parties au contrat de travail s'entendent sur la signature d'une convention de rupture permet au salarié de solliciter auprès de Pôle emploi la perception d'allocation chômage.

 
 

(*) Article L. 1235-3 du Code du travail.

 
 

Lire : Les 3 points clés de la rupture conventionnelle d’un salarié en CDI

 
 

Photo : Freepik

À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

À lire dans la catégorie Droit du travail
29 novembre 2022

Qu’est-ce que l’avis d’inaptitude ? Peut-il être contesté ?

Qu'est-ce que l'avis d'inaptitude ? Peut-il être contesté ?
Par principe, l’avis d’inaptitude doit être rendu par le médecin du travail dans l’hypothèse où l’état de santé physique ou mental du salarié ne lui permettrait [...]

Lire la suite →

19 septembre 2022

Congé de proche aidant : Principes et mise en œuvre

Congé de proche aidant : Principes et mise en œuvre
Le congé de proche aidant a pour objectif de permettre à un salarié de s'occuper d'une personne en situation de handicap, d'une personne âgée ou d'une [...]

Lire la suite →

12 septembre 2022

Comment apprécier la hausse du SMIC 2022 sur son bulletin de salaire ?

Hausse du SMIC au 1er août 2022 : comment l'analyser ?
La hausse du SMIC s'est traduite au 1er août 2022 par une augmentation du taux horaire brut. Cette augmentation est la conséquence directe de la hausse de l'inflation, [...]

Lire la suite →

7 septembre 2022

CDD d’usage : de nouvelles précisions rendues en 2022

CDD d’usage : de nouvelles précisions rendues en 2022
Lorsqu'un employeur prend la décision de recruter un salarié sur un poste où il est d'usage de recourir à ce type de contrat, celui-ci doit prendre en compte [...]

Lire la suite →

29 août 2022

Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise et comment y mettre fin ?

hand-ge3bad0d96_1920
Certains salariés bénéficient d'avantages librement accordés de manière répétée par leur employeur. Pour être considéré comme un usage, l'avantage doit [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.