Les derniers articles publiés - archives page 3

Le blog juridique des Éditions Legimedia a vocation à partager des articles commentant certaines thématiques en droit de travail, tout en assurant un suivi régulier de l'actualité afin que les règles applicables en droit du travail deviennent accessibles à tous. Ce blog recense ainsi les problématiques auxquelles les particuliers et les entreprises peuvent être confrontés, l'objectif étant de pouvoir vous apporter des explications claires et simplifiées quant aux actualités jurisprudentielles et législatives. Vous trouverez ainsi sur le blog des articles relatifs à l'actualité du droit du travail, à des dossiers de synthèse, à des fiches pratiques, à des articles de mises à jour de conventions collectives, ainsi qu'une rubrique « Le saviez-vous ? » répertoriant diverses questions couramment évoquées.

Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) : De quoi s’agit-il ?

Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) : De quoi s'agit-il ?

Le terme de QVCT a été crée en décembre 2020 depuis la conclusion d’un ANI en date du 10 décembre 2020
Avant cette date, seul le terme QVT était utilisé. Différentes raisons sont liées à ce changement. L’intérêt premier reste tout de même celui de prendre en compte les évolutions sociétales tout en incluant les conditions et le contenu du travail.

Cet article permettra de répondre à vos questions concernant la mise en œuvre d’une démarche QVCT au sein d’une entreprise.

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Congé de proche aidant : Principes et mise en œuvre

Congé de proche aidant : Principes et mise en œuvre

Le congé de proche aidant a pour objectif de permettre à un salarié de s'occuper d'une personne en situation de handicap, d'une personne âgée ou d'une personne en perte d'autonomie.

Les conditions de recours à ce congé sont encadrées par la loi : retour sur l'utilisation de ce congé et les démarches nécessaires.

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A quoi sert le registre unique du personnel ?

a quoi sert le registre unique du personnel

Le registre unique du personnel est un registre très important en matière d’obligations de l’employeur. Il est obligatoire à compter d’un salarié dans l’entreprise et doit en permanence être mis à jour.

Dès lors, il est important de connaître comment fonctionne ce registre et quelles sont les mentions qu’il doit contenir.

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Comment apprécier la hausse du SMIC 2022 sur son bulletin de salaire ?

Hausse du SMIC au 1er août 2022 : comment l'analyser ?

La hausse du SMIC s'est traduite au 1er août 2022 par une augmentation du taux horaire brut. Cette augmentation est la conséquence directe de la hausse de l'inflation, et plus généralement, des prix proposés à la consommation.

Toutefois, comment peut-on apprécier la nouvelle hausse du SMIC au niveau de notre bulletin de paie ?

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Quelles sont les conséquences en cas de retard de paiement du salaire ?

Sanctions pécuniaires

Le salaire correspond au paiement du travail convenu entre un salarié et son employeur au titre du contrat de travail. Il se compose du salaire de base mais aussi des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires, primes, indemnités, avantages en nature, etc. Il constitue la contrepartie nécessaire de la relation de travail.

Le paiement du salaire obéit à un certain nombre de règles. Il doit notamment être versé à une périodicité fixe. En cas de retard de paiement du salaire, le salarié peut agir contre son employeur.

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CDD d’usage : de nouvelles précisions rendues en 2022

CDD d’usage : de nouvelles précisions rendues en 2022

Lorsqu'un employeur prend la décision de recruter un salarié sur un poste où il est d'usage de recourir à ce type de contrat, celui-ci doit prendre en compte différentes obligations légales et notamment les dernières précisions données par la Cour de cassation en juin 2022. Ces contrats permettent à l'employeur d'augmenter ses effectifs en fonction de la situation.

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Licenciement : Pas d’obligation d’informer du droit à demander des précisions

précision sur les motifs de licenciement

Dans tous les types de licenciement, la lettre de licenciement doit contenir les motifs propres au licenciement du salarié concerné.

Lorsque les motifs évoqués sont suffisamment précis, motivés et vérifiables, alors l’employeur n’a pas l’obligation d’informer son salarié qu’il dispose d’un certain délai à compter de la notification de son licenciement pour demander des précisions supplémentaires à son employeur.

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La rupture conventionnelle du salarié en CDI : l’essentiel en 3 points clés

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Instaurée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (1), la rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture très utilisé par les parties au contrat de travail.

Selon la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), en mars 2022, près de 42 300 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées (soit +4,3 % sur un mois).

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Congés payés : Les 6 principes fondamentaux pour tout savoir

les principes fondamentaux pour tout connaître sur les congés payés

Tous les salariés disposent d’un droit à congés payés, et ce, peu important qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, qu’ils soient en CDD ou encore en CDI, et peu importe leur poste ou encore leur classification par exemple.

Toutefois, des règles spécifiques viennent encadrer ce droit. Ainsi, le présent article à vocation à présenter les principes fondamentaux pour tout connaître sur les congés payés.

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Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?

Définition du licenciement pour motif personnel

Le terme licenciement regroupe deux types de licenciement qui interviennent dans des situations différentes : le licenciement pour motif personnel (pour faute professionnelle, ou non), et le licenciement pour motif économique.

En ce qui concerne le licenciement pour motif personnel : dans quels cas ce mode de rupture du contrat de travail peut-il intervenir ? Quelles en sont les conditions applicables ?

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La démission d’un salarié : les 4 points essentiels pour tout savoir

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Le salarié peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail par le biais d'une démission. Pour être valable, la démission doit respecter certaines conditions.

Focus sur les caractéristiques principales de ce mode de rupture.

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Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : les différentes notions clés à savoir

CDI : les notions clés

La conclusion d’un contrat à durée indéterminée se présente comme le mode de contrat de travail le plus répandu dans le monde du travail. La particularité de ce contrat est qu’il ne nécessite pas obligatoirement un écrit, mais quelles en sont les autres règles applicables ?

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Comment réagir face à un abandon de poste ou une absence injustifiée ?

réagir face à une absence injustifiée ou un abandon de poste

Tout salarié qui réalise un abandon de poste ou une absence injustifiée, qu’il soit en CDI ou en CDD peut se voir appliquer des sanctions disciplinaires.

Ainsi, il est important de bien comprendre à quoi correspondent ces notions et quels en sont les risques et conséquences.

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La procédure disciplinaire en 3 étapes clés à adopter en cas d’abandon de poste

la procédure disciplinaire en cas d'abandon de poste

Dans le cadre d’un abandon de poste, l’employeur peut, s’il le souhaite, procéder à des sanctions de différentes natures à l’encontre du salarié concerné.

La question se pose alors de savoir comment l’employeur peut-il procéder à une sanction disciplinaire ?

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Comment calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Calcul indemnité RC

La rupture conventionnelle est un accord amiable entre l'employeur et le salarié en CDI en vue de mettre fin au contrat de travail – il en est de même pour les salariés titulaires de la fonction publique sous réserve d'une procédure spécifique -. Elle ne peut pas, par exemple, être conclue dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

À cette occasion, une indemnité spécifique est versée. Son montant varie en fonction de plusieurs facteurs : l'ancienneté, le salaire de référence et la convention collective applicable à l'intéressé. Il convient de noter que l'indemnité octroyée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

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Bien négocier une rupture conventionnelle : les différents points à maîtriser

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La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable entre l’employeur et le salarié en CDI. D’une manière générale, plusieurs entretiens – dont au moins un obligatoire – sont nécessaires avant de contractualiser et d’homologuer la convention de rupture. Ce faisant, la négociation de ladite rupture est indispensable pour les parties.

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Quelles sont les 4 étapes d’une procédure de rupture conventionnelle de CDI ?

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La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture spécifique du contrat de travail, résultant d'un commun accord entre l'employeur et le salarié du secteur privé exclusivement en CDI, peu important qu'il soit protégé ou non. A noter que la rupture conventionnelle avec une assistante maternelle est impossible.

Il s'agit d'une rupture à l'amiable ne pouvant être imposée par l'une ou l'autre des parties au contrat – contrairement à la rupture conventionnelle collective -, et par conséquent, exclusive du licenciement, de la démission et de la transaction.

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Le calcul de l’indemnité de licenciement

Calcul de l'indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement, ou prime de licenciement, constitue l’un des aspects les plus importants du licenciement. Dès lors que le licenciement d’un salarié est envisagé il convient alors pour l’employeur d’en analyser les divers modalités applicables.

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Comment procéder au licenciement d’un salarié pour faute simple ?

Licenciement pour faute simple

On distingue 3 types de fautes dans le cadre du licenciement disciplinaire : la faute simple, la faute lourde, et la faute grave. En ce qui concerne le 1er niveau de faute, à savoir la faute simple : quelles en sont les modalités applicables ?

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Quand intervient le licenciement pour faute lourde ?

Licenciement : la faute lourde

La faute lourde figure avec la faute grave comme le plus haut degré de licenciement pour faute.

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