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Le terme licenciement regroupe deux types de licenciement qui interviennent dans des situations différentes : le licenciement pour motif personnel (pour faute professionnelle, ou non), et le licenciement pour motif économique.
En ce qui concerne le licenciement pour motif personnel : dans quels cas ce mode de rupture du contrat de travail peut-il intervenir ? Quelles en sont les conditions applicables ?
Le salarié peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail par le biais d'une démission. Pour être valable, la démission doit respecter certaines conditions.
Focus sur les caractéristiques principales de ce mode de rupture.
La conclusion d’un contrat à durée indéterminée se présente comme le mode de contrat de travail le plus répandu dans le monde du travail. La particularité de ce contrat est qu’il ne nécessite pas obligatoirement un écrit, mais quelles en sont les autres règles applicables ?
Tout salarié qui réalise un abandon de poste ou une absence injustifiée, qu’il soit en CDI ou en CDD peut se voir appliquer des sanctions disciplinaires.
Ainsi, il est important de bien comprendre à quoi correspondent ces notions et quels en sont les risques et conséquences.
Dans le cadre d’un abandon de poste, l’employeur peut, s’il le souhaite, procéder à des sanctions de différentes natures à l’encontre du salarié concerné.
La question se pose alors de savoir comment l’employeur peut-il procéder à une sanction disciplinaire ?
La rupture conventionnelle est un accord amiable entre l'employeur et le salarié en CDI en vue de mettre fin au contrat de travail – il en est de même pour les salariés titulaires de la fonction publique sous réserve d'une procédure spécifique -. Elle ne peut pas, par exemple, être conclue dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
À cette occasion, une indemnité spécifique est versée. Son montant varie en fonction de plusieurs facteurs : l'ancienneté, le salaire de référence et la convention collective applicable à l'intéressé. Il convient de noter que l'indemnité octroyée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable entre l’employeur et le salarié en CDI. D’une manière générale, plusieurs entretiens – dont au moins un obligatoire – sont nécessaires avant de contractualiser et d’homologuer la convention de rupture. Ce faisant, la négociation de ladite rupture est indispensable pour les parties.
La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture spécifique du contrat de travail, résultant d'un commun accord entre l'employeur et le salarié du secteur privé exclusivement en CDI, peu important qu'il soit protégé ou non. A noter que la rupture conventionnelle avec une assistante maternelle est impossible.
Il s'agit d'une rupture à l'amiable ne pouvant être imposée par l'une ou l'autre des parties au contrat – contrairement à la rupture conventionnelle collective -, et par conséquent, exclusive du licenciement, de la démission et de la transaction.
L’indemnité de licenciement, ou prime de licenciement, constitue l’un des aspects les plus importants du licenciement. Dès lors que le licenciement d’un salarié est envisagé il convient alors pour l’employeur d’en analyser les divers modalités applicables.
On distingue 3 types de fautes dans le cadre du licenciement disciplinaire : la faute simple, la faute lourde, et la faute grave. En ce qui concerne le 1er niveau de faute, à savoir la faute simple : quelles en sont les modalités applicables ?
La faute lourde figure avec la faute grave comme le plus haut degré de licenciement pour faute.
La faute grave figure avec la faute lourde comme l’un des plus hauts degrés de licenciement pour faute.
Tout salarié quelque soit son contrat de travail, bénéficie du droit aux congés payés. Or, pour calculer la durée des congés payés acquis par les salariés, il est important de connaître la législation en vigueur.
Aussi, quelles sont les règles applicables en matière de congés payés et plus précisément en matière de calcul des congés payés?
Le fractionnement intervient dès lors que le salarié divise en plusieurs périodes la prise de ses congés. Cette division peut avoir des conséquences. En effet, dans la mesure où le congé principal se trouve divisé, dans certains cas, cela abouti à l’octroi de jours de fractionnement pour le salarié, c’est-à-dire l’octroi de jours de congés supplémentaires.
Dès lors, comment fonctionne le fractionnement des congés payés ainsi que les jours de fractionnement?
Lorsque la notion de congés est abordée, il faut bien faire attention à déterminer de quel type de congés dont il est question. En effet, la loi offre à chaque salarié différentes sortes de congés dont le plus classique est le congé payé.
Ainsi, le présent article à vocation à apporter des précisions quant aux principaux types de congés en distinguant notamment ceux pendant lesquels le salarié demeure payé et ceux pour lesquels il ne l’est pas.
Malgré les précautions prises par l’employeur, un cas de harcèlement moral ou sexuel peut survenir dans l’entreprise. L’employeur doit pouvoir réagir rapidement et efficacement afin d’y mettre un terme. 5 points clés pour gérer la situation.
Même si l'employeur a mis en place les mesures et actions de prévention nécessaires en vertu de son obligation de sécurité, des faits de harcèlement peuvent être signalés au sein de l'entreprise, par la victime elle-même, ou encore par un collègue, un chef de service ou un supérieur hiérarchique. L'employeur peut aussi agir directement s'il remarque des faits anormaux.
Dans tous les cas, il est essentiel de savoir reconnaître une situation de harcèlement au travail, afin d'agir rapidement et efficacement et permettre ainsi un retour à des conditions de travail normales.
Même si l'employeur a mis en place des mesures de prévention en vertu de son obligation de sécurité, comme par exemple la désignation d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, des faits de harcèlement peuvent être signalés au sein de l'entreprise, par la victime elle-même, ou encore par un collègue ou un supérieur hiérarchique. L'employeur peut aussi agir directement s'il remarque des faits anormaux.
Dans tous les cas, il est essentiel de savoir reconnaître une situation de harcèlement sexuel au travail, afin d'agir rapidement et efficacement et que l'auteur de faits avérés puisse faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail particulier qui permet à un employeur d'embaucher un salarié de manière temporaire.
Le CDD s'inscrit dans un cadre légal plus strict que le contrat à durée indéterminée (CDI). Focus sur les principales caractéristiques de ce type de contrat.
Hormis le cas spécifique des contrats à terme imprécis, un contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une durée précise et comporte une date de fin. Après la période d'essai, il peut cependant arriver que le salarié ou l'employeur souhaite rompre le contrat de manière anticipée avant le terme prévu. Dans quels cas est-ce possible ?
La rupture anticipée du CDD fait partie des points essentiels à connaître en matière de CDD. Les cas autorisés se retrouvent aux articles L.1243-1 à L.1243-4 du Code du travail.
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