passage d'un horaire discontinu à continu

Une nouvelle jurisprudence est venue réaffirmer le principe selon lequel le passage d’un horaire discontinu à continu ou bien le passage d’un horaire fixe à variable chaque semaine selon un cycle entraîne la modification du contrat de travail du salarié concerné que celui-ci peut légitimement refuser (Cass. Soc. 16/03/2022, n°21-10147).

A cet effet, il convient donc de rappeler les règles encadrant la modification du contrat de travail par l’employeur.


 
 
 
 

Qu’est ce qu’une modification du contrat de travail ?

La modification du contrat de travail intervient lorsque l’employeur décide de changer les conditions préétablies de la relation de travail avec son salarié.

Selon les modifications envisagées par l’employeur, le salarié doit ou non donner son accord.

En effet, lorsqu’il y a un simple changement des conditions de travail, le changement relève du pouvoir de direction de l’employeur et par principe le salarié est tenu d’accepter le changement.

Par exemple, un employeur qui demande à son salarié de travailler le samedi matin à la place d’une autre matinée de la semaine, et dans la mesure où le contrat de travail n’exclut pas cette possibilité, relève du pouvoir de direction de l’employeur et est considéré comme un simple changement des conditions de travail (Cass., Soc., 27 juin 2001, n°99-42462).

Néanmoins, lorsqu’il est question de la modification de l’un des éléments essentiels du contrat de travail, alors l’accord du salarié est nécessaire et celui-ci peut légitimement refuser les changements.

Dans une telle situation, selon l’article L. 1222-6 du code du travail, l’employeur doit proposer le changement au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification doit d’ailleurs indiquer au salarié qu’il dispose d’un mois pour faire connaître son refus. A défaut de retour du salarié sous un mois, alors dans ce cas, celui-ci est réputé avoir accepté la modification des éléments essentiels de son contrat de travail, demandée par l’employeur.

Aussi, il est important de connaître quels sont les éléments du contrat de travail qui peuvent être considérés comme des éléments essentiels requérants l’accord du salarié lorsqu’ils sont modifiés.

Ces éléments essentiels sont par principe les éléments qui touchent à la rémunération des salariés, mais aussi leur fonction, la durée du temps de travail ou encore le lieu de travail.

A titre informatif, ces informations, bien que présentes au sein du contrat de travail, sont souvent reprises des dispositions spécifiques prévues par les (conventions collectives. Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit des dispositions sur ces thématiques.

CCN SYNTEC 3018

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

Accédez à la CCN 3018

 

Dans quels cas l’employeur peut-il modifier les horaires de travail du salarié ?

Les horaires de travail disposent de règles particulières s’agissant de la possibilité pour l’employeur de les modifier.

D’abord, il est important de souligner le fait que la modification des horaires de travail doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise. Il s’agit-là d’une condition qui ne doit pas être négligée.

En effet, si la modification des horaires de travail d’un salarié n’est pas indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, et que le salarié est licencié suite à son refus de se conformer aux nouveaux horaires, alors son licenciement pourrait être considéré comme sans cause réelle et sérieuse (Cass., Soc., 12 mars 2002, n°99-46034).

Cette règle vaut que le salarié dispose d’horaires individualisés ou bien qu’il suive les horaires collectifs de l’entreprise tels qu’ils sont en principe mentionnés dans les locaux.

Accéder au panneau d’affichage horaires de travail

La deuxième condition est que cette modification ne doit pas pouvoir porter une atteinte excessive aux droits du salarié concerné. Cette atteinte ne doit pas être excessive au regard de la vie personnelle et familiale du salarié et ne doit pas être excessive non plus au regard de son droit au repos (Cass., Soc., 2 mars 2011, n°09-43223).

De plus, dans certaines situations, la modification des horaires nécessite toujours l’accord du salarié.

Cela est notamment le cas lorsque les horaires sont contractualisés et qu’il y a une volonté claire de montrer la valeur essentielle que ces horaires peuvent avoir aux yeux du salarié concerné lorsque celui-ci a signé son contrat de travail (Cass., Soc., 9 mars 2005, n°03-41715).

Enfin, l’accord du salarié est important lorsque la modification des horaires est telle que cela modifie la substance même des conditions du contrat de travail.

 

Nouvelle jurisprudence : Quelles sont les conséquences du passage d’un horaire discontinu à un horaire continu ?

D’après la jurisprudence constante, lorsque la modification des horaires est telle que cela modifie la substance même des conditions de travail, alors pour modifier les horaires, l’accord du salarié est nécessaire.

Cela est notamment le cas lorsque le salarié doit passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit (Cass., Soc., 19 février 1997, n°95-41207) par exemple, ou bien en cas de passage d’un horaire continu à discontinu (Cass., Soc., 18 décembre 2000, n°98-42885), ou bien en cas de passage d’un horaire fixe à un horaire variable (Cass., Soc., 14 novembre 2000, n°98-43218).

C’est d’ailleurs sur ces deux derniers exemples celui du passage d’un horaire continu à discontinu et celui du passage d’un horaire fixe à un horaire variable que la jurisprudence s’est de nouveau prononcée le 16 mars 2022.

insi, par un nouvel arrêt en date du 16 mars 2022, les juges sont venus réaffirmer et préciser le principe selon lequel le passage d’un horaire discontinu à un horaire continu ou bien le passage d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle entraîne une réelle modification du contrat de travail, et plus précisément une modification dans l’exécution du contrat, que le salarié est libre de pouvoir refuser (Cass., Soc., 16 mars 2022, n°21-10147).

Ce nouvel arrêt s’inscrit finalement dans la poursuite de la jurisprudence qui reste donc constante en la matière, rappelant toutefois l’importance d’identifier clairement les horaires de travail des salariés.

 
 

Lire : Durée du travail du salarié : le temps de travail effectif

Lire : Durées minimales et maximales du travail : Précisions pour 2022

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

À lire dans la catégorie Actualités du droit
24 octobre 2022

Les points essentiels du droit de grève reconnu aux salariés

demonstration-gcd6d3aaf4_1920
En France, faire grève est un droit à valeur constitutionnelle reconnu à la grande majorité des salariés. Ce droit s'exerce dans le cadre des lois qui le réglemente [...]

Lire la suite →

18 mai 2022

Journée de solidarité 2022 : Le lundi de Pentecôte est-il un jour férié ?

Sans titre
Cette année, le lundi de Pentecôte 2022 est fixé au lundi 6 juin. Il est fréquent que ce jour férié soit pourtant travaillé au titre de la journée de solidarité pour [...]

Lire la suite →

25 mars 2022

Nouveautés 2022 sur le document unique d’évaluation des risques (DUERP)

DUERP : Nouveautés au 31 mars 2022
Le document unique d’évaluation des risques ou DUERP doit obligatoirement être tenu par l’employeur au sein de son entreprise afin de satisfaire à son obligation [...]

Lire la suite →

24 mars 2022

Dispositifs 2022 – Loi Santé : Prévenir la désinsertion professionnelle

doctor-5710152_1280
La loi « santé » du 2 août 2021 (n°2021-1018) permet notamment de renforcer la prévention de la santé au travail en créant de nouveaux dispositifs pour favoriser le [...]

Lire la suite →

21 mars 2022

Les modalités de cumul entre pension d’invalidité et revenus d’activité

invalidité
Selon les estimations de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Dress), « fin 2019, 842 000 personnes bénéficient d’une [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.