PSE

Lorsqu’un employeur envisage une procédure de licenciement pour motif économique, il est tenu, en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE regroupe alors un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements pour motif économique, notamment par des mesures de reclassement.

 
 
 
 
 

Quelles sont les entreprises concernées par le PSE ?

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

A noter que le PSE est facultatif :

– pour les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours

– pour les entreprises de moins de 50 salariés.

 

Quel est le contenu du PSE ?

Le PSE peut prévoir plusieurs dispositions :

– des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure

– des créations d’activités nouvelles par l’entreprise

– des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi

– des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés

– des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents

– des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail

– des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Le PSE intègre alors un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle difficile.

Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement, et ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CE, ou à défaut, des DP. A noter que, l’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

 

Comment est établi un PSE ?

Il y a 2 façon différentes pour une entreprise d’établir un PSE :

– soit elle négocie un accord avec les organisations syndicales ou le CE

– soit elle élabore un document unilatéral.

 

Qui valide ou homologue le PSE ?

  • Validation d’un accord

Un accord collectif majoritaire dans l’entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE, ainsi que la procédure de consultation du comité d’entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements. Il entre en vigueur après validation par la Direccte, et elle dispose d’un délai de 15 jours pour le valider.

Le salarié doit être informé de la décision de validation :

– soit par voie d’affichage sur le lieu de travail,

– soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

  • Homologation d’un document établi par l’employeur

En l’absence d’accord, les mesures du PSE sont précisées dans un document élaboré par l’employeur, après la dernière réunion du comité d’entreprise (CE) ou CSE. Les mesures prévues par ce document entrent en vigueur après homologation par la Direccte et elle est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.

Le salarié doit être informé de la décision de validation :

– soit par voie d’affichage sur le lieu de travail,

– soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

A noter qu’en cas de refus de validation ou d’homologation par la DIRECCTE, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

 

Quels sont les recours possibles contre la décision de l’administration ?

La décision de la Direccte ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique, mais, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).

Lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont alors nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.

Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

A noter que, l’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

 

Lire : Nouvelle procédure relative à la notification du licenciement

Lire : Licenciement d’un salarié ayant engagé une procédure prud’homale à l’encontre de son employeur

Lire : Modèles types de lettre de licenciement

Lire : Le remaniement du licenciement économique par l’ordonnance du 22 septembre 2017

Lire : Précisions sur le motif économique de licenciement

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Fatima Ben Hamouad - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master I en droit social, je suis juriste en droit social au sein des Éditions Legimedia. Possédant plusieurs expériences professionnelles dans le domaine juridique, j'ai pu développé de fortes compétences en droit du travail notamment dans les relations individuelles et les relations collectives, mais également en droit des contrat, et droit des affaires. [...]

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