licenciement

Un salarié malade peut être licencié mais uniquement dans des cas restreints. En effet, le motif de licenciement déterminera la validité du licenciement.


 
 
 
 
 
 
 

L’état de santé peut-il justifier un licenciement ?

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé. Le code du travail, article L1132-1, interdit à tout employeur de licencier un salarié au motif que celui-ci est « malade » (mesure discriminatoire). En effet, le salarié est protégé lorsque ce dernier est victime d’un licenciement basé sur un motif illégitime ou illégal. Le juge prononce dès lors la nullité du licenciement. Par conséquent, tout licenciement prononcé en raison de l’état de santé est nul. Un salarié licencié peut donc demander sa réintégration ou non dans l’entreprise.

 

L’inaptitude du salarié peut-il être un motif de licenciement ?

Lorsque le médecin du travail déclare inapte un salarié à reprendre le travail, le licenciement peut s’opérer à la condition que l’employeur ne puisse pas proposer un reclassement audit salarié, c’est-à-dire un poste adapté à ses capacités, ou que le salarié refuse les propositions soumises par l’employeur. Si les conditions sont remplies, la lettre de licenciement précise l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de reclassement.

Seul le médecin du travail apprécie l’inaptitude du salarié à son poste de travail. Le médecin traitant ne peut pas établir l’inaptitude du salarié.

A titre informatif, désormais pour les salariés en CDI ou les salariés en CDD déclarés inaptes avant ou après la publication de la loi de 2011 ; peu importe que l’inaptitude du salarié soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’absence de reclassement ou du licenciement dans le mois suivant la visite attestant l’inaptitude, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement des salaires que ledit salarié percevait avant la constatation de l’inaptitude (Cass. soc., 14 sept. 2016, nº 15-16.764 P+B+R+I).

 

Une faute commise par le salarié malade peut-il valider le licenciement ?

Un salarié malade peut être licencié lorsqu’il commet une faute. Par exemple, s’il ne transmet pas son arrêt maladie à son employeur malgré les mises en demeure de justifier de son absence, il peut être licencié.

 

Les perturbations du fonctionnement de l’entreprise peuvent-elles constituer un motif valable de licenciement ?

Un licenciement d’un salarié malade peut intervenir lorsque ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise poussant ainsi l’employeur à remplacer définitivement le salarié absent. Cependant, les absences dudit salarié ne doivent pas découler d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le juge doit apprécier les motifs du licenciement (fréquence des absences, préjudice de l’entreprise, etc). La lettre de licenciement précise la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et le besoin de remplacement du salarié absent. A noter que certaines conventions collectives prévoient le licenciement du salarié qu’au terme d’un délai.

A titre informatif, un salarié absent et malade peut être licencié pour motif économique également, et ce en respectant les conditions et procédure du licenciement pour motif économique.

 
 

A lire : L’état de santé ne pouvant être un motif de licenciement

A lire : Régime applicable aux salariés sous CDD déclarés inaptes dont l’origine de l’inaptitude est non professionnelle

A lire : Les nouvelles modalités de la constatation de l’inaptitude physique

A lire : Quelles sont les obligations de l’employeur suite à la constatation de l’inaptitude professionnelle d’un salarié ?

A lire : Quels sont les motifs de licenciement ?

A lire : La désorganisation du service ne suffit pas pour justifier un licenciement

À lire : La nécessité de prouver le caractère essentiel du service perturbé en cas d’absence pour maladie

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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