La prévention du burn-out au travail

Problématique actuelle et répandue, le burn-out est un syndrome touchant de plus en plus de travailleurs. Aucune catégorie n’est épargnée.
Selon le neuvième baromètre du cabinet Empreinte Humaine, en 2022, près de 2,5 millions de salariés (soit 34 %) sont en état de burn-out sévère.

Face à ce constat, il convient de mettre en place des mesures de prévention des travailleurs.

► Qu’est-ce que le burn-out ?

• Définition

Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel, doit être distingué d’autres troubles affectant la santé mentale des travailleurs tels que le bore-out ou le brown-out (ou bullshit jobs).

Plusieurs définitions sont proposées. Toutefois, selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), le burn-out est « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ». Ces symptômes doivent être présents durant une période prolongée. En effet, le burn-out est l’aboutissement d’un long processus conduisant à un isolement, à une dépersonnalisation.

Par ailleurs, l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) considère que le burn-out est caractérisé par trois dimensions, à savoir :

▪ L’épuisement émotionnel, psychique et physique  ;

▪ Le cynisme vis-à-vis du travail  ;

▪ La diminution de l’accomplissement personnel au travail.

• Quels sont les signes et symptômes ?

Il convient de remarquer que cet état peut se manifester de différentes manières :

Ce syndrome touche toutes les catégories professionnelles, et ce, peu important le métier exercé, l’âge, l’ancienneté du salarié.

• Quelles sont les causes ?

Le burn-out étant lié à une situation particulière propre au travail et au ressenti du salarié, l’identification de tous les facteurs s’avère impossible. En effet, le burn-out est multifactoriel.

A titre d’exemple, contribuent à l’émergence du burn-out, l’ensemble des signaux suivants, notamment :

▪ Les exigences au travail (objectifs mal définis, demandes contradictoires, surcharge de travail, horaires excessifs, difficulté de concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.) ;

▪ Les exigences émotionnelles (propos désagréables, comportements agressifs, contacts difficiles avec le public, etc.) ;

▪ Le manque d’autonomie et de marges de manœuvres (surveillance étroite, etc.) ;

▪ Les mauvais rapports sociaux et des relations de travail (isolement, manque de soutien, etc.) ;

▪ Les conflits de valeur et la qualité empêchée  ;

▪ L’insécurité socio-économique de la situation de travail.

Ainsi, le burn-out résulte d’une exposition prolongée à un ensemble de facteurs de risques psychosociaux (RPS). Il en résulte une situation de déséquilibre pour le salarié.

► Quoi faire : moyens et actions de prévention

Au titre de son obligation de sécurité, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels […] ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. […] ». A défaut, l’employeur engage sa responsabilité.

Ce faisant, afin de remplir cette obligation, l’employeur doit rechercher et mettre en place des mesures de prévention adaptées.

Les outils étant variés, il peut s’agir, par exemple :

▪ Informer et former les salariés sur le burn-out et la prévention des RPS ;

▪ Inscrire la prévention du burn-out dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;

▪ Veiller à la surcharge de travail ;

▪ Garantir un soutien social (éviter l’isolement, faciliter les moments de convivialité, etc.) ;

▪ Donner des marges de manœuvres  ;

▪ Améliorer la reconnaissance du travail effectué  ;

▪ Échanger sur les critères de qualité du travail  ;

▪ Utilisation de questionnaires (MBI (Malslach Burnout Inventory), CBI (Copenhagen Burnout Inventory)).

 
Accéder au DUERP – pré-rempli

Il convient de noter que l’INRS a publié un un guide d’aide à la prévention concernant le burn-out.
De même, le service de santé au travail peut aider l’employeur à repérer les facteurs de RPS en lien avec le burn-out.

► Comment réagir ?

• Prise en charge : qui consulter en cas de syndrome d’épuisement professionnel ?
  

L’employeur doit porter une attention particulière au vécu du travail : le travailleur manque-t-il d’énergie pour accomplir son travail ? manifeste-t-il de problèmes de concentration ?.
Il doit être capable de repérer les premiers signes d’alerte révélant une dégradation du rapport au travail chez le salarié (comportement, apparence, etc.).

Ce faisant, l’employeur peut envisager de mettre en place un entretien individuel ou collectif afin d’évoquer et de rechercher les raisons à l’origine de cet épuisement professionnel, et y remédier le cas échéant.

De même, la médecine du travail peut être sollicitée afin d’orienter la prise en charge du salarié (prescription d’un arrêt maladie, consultation de spécialistes, thérapie spécifique, récupération, traitement médicamenteux, etc.) et/ou de procéder à un aménagement de poste si besoin. L’objectif étant d’aider le salarié à se rétablir.

• Faire reconnaître le burn-out en tant que maladie professionnelle
  

La loi liste, sous forme de tableaux, les maladies d'origine professionnelle. Cela signifie que l'origine professionnelle de la maladie n'a pas à être prouver. À défaut, il convient de prouver que la maladie est directement causée par le travail habituel de la victime.

Ce faisant, le syndrome d'épuisement professionnel n'est pas dans la liste des maladies professionnelles telles que définies par la loi.

Par conséquent, le burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle sous réserve de remplir les 2 conditions suivantes, à savoir :

▪ La pathologie doit être essentiellement et directement causée par le travail ;
▪ Elle entraîne une incapacité permanente partielle égale ou supérieure à 25 %.

À lire

► Nouveautés 2022 sur le document unique d’évaluation des risques (DUERP)

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