la procédure disciplinaire en cas d'abandon de poste

Dans le cadre d’un abandon de poste, l’employeur peut, s’il le souhaite, procéder à des sanctions de différentes natures à l’encontre du salarié concerné.

La question se pose alors de savoir comment l’employeur peut-il procéder à une sanction disciplinaire ?


 
 
 
 

Toute la procédure à appliquer lors d’un abandon de poste dans notre dossier

 

Toute entreprise peut être un jour confronté à un abandon de poste. Heureusement, il existe une procédure disciplinaire spécifique pour gérer cette situation.

Comment faire pour que l’employeur constate un abandon de poste et sanctionne son salarié ?

Pour engager une procédure disciplinaire, dans quel délai l’employeur doit-il constater l’abandon de poste du salarié?

Avant d’engager toute procédure disciplinaire, il est primordial que l’employeur puisse réellement constater l’abandon de poste du salarié.

Or, l’employeur doit faire preuve de prudence puisque l’abandon de poste se rapproche de la démission ou encore de la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail.

La démission résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son CDI par principe. A l’inverse, dans l’abandon de poste, il n’y a pas de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail.

En effet, l’abandon de poste est considéré comme le fait de quitter subitement son poste de travail et ce, sans que le salarié n’apporte une quelconque justification. Le salarié réalise une ou des absences injustifiées.

Il y a un caractère instantané dans la décision du salarié et sa décision peut aboutir à une désorganisation de l’entreprise. Pour être caractérisée d’abandon de poste, l’absence du salarié doit être prolongée ou dite répétée.

Par ailleurs, concernant maintenant la différence entre l’abandon de poste et la prise d’acte de la rupture, il faut savoir que la prise d’acte de la rupture est le fait que le salarié quitte subitement son poste de travail, comme pour l’abandon de poste, mais la raison de son départ est différente.

Dans la prise d’acte de la rupture, le salarié quitte son travail parce qu’il reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles.

Il faut donc bien faire attention à distinguer ces deux notions notamment en raison du fait que chacun de ces principes a des conséquences différentes en particulier en terme de procédure et en terme d’indemnité.

Aussi, pour caractériser l’abandon de poste, l’employeur doit mener une certaine enquête et être vigilant. Il doit notamment vérifier auprès de son service des ressources humaines s’ils n’ont pas reçu de certificat médical, ou s’ils n’ont pas autorisé le salarié à s’absenter.

De plus, il est important de rappeler que l’employeur doit tenter de demander à son salarié de justifier son absence avant de caractériser l’abandon de poste sachant qu’il y a un délai pendant lequel le salarié peut justifier une absence.

Ce délai est de 48 heures maximum. En principe, l’employeur doit donc attendre le troisième jour d’absence du salarié pour constater l’abandon de poste.

L’employeur doit-il caractériser l’abandon de poste de faute simple, grave ou lourde avant de déterminer une sanction disciplinaire ?

Comme il a déjà été possible de le constater, l’abandon de poste consiste en une absence injustifiée et subite du salarié à son poste de travail. Cette absence n’étant pas justifiée, le salarié est fautif.

Selon la situation du salarié et le degré de désorganisation de l’entreprise, l’abandon de poste pourra donc être caractérisé soit de faute simple, soit de faute grave.

Lorsque la notion de situation du salarié et la notion de degré de désorganisation de l’entreprise sont invoquées, cela signifie que l’employeur va devoir rechercher s’il y a une absence totale d’impact sur l’activité de son entreprise ou l’organisation de celle-ci, ou bien s’il y a un impact faible, important ou encore très important allant jusqu’à la désorganisation totale de l’entreprise.

L’employeur va devoir également prendre en compte l’ancienneté du salarié ainsi que son comportement habituel.

En effet, l’employeur sera sans doute plus conciliant avec un salarié qui n’a jamais été absent alors qu’il a par exemple 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise plutôt qu’avec un salarié qui a l’habitude d’avoir un comportement déviant ou qui n’est arrivé que récemment dans l’entreprise.

L’ancienneté et le comportement du salarié peuvent donc permettre de faire passer la faute de grave à simple ou vice versa.

Est ce que l’abandon de poste suite à des absences injustifiées peut justifier une sanction allant jusqu’au licenciement ?

Quelles sont les différentes sanctions applicables suite à un abandon de poste ?

Une fois que l’employeur a analysé l’absence du salarié et qu’il a pu constater un réel abandon de poste du salarié, il va avoir la possibilité de sanctionner son salarié de plusieurs manières différentes, selon la gravité de la situation.

Toutefois, et en principe, l’employeur va devoir attendre le 3ème jour d’absence du salarié pour tenter de prononcer une sanction puisque, le salarié dispose dans certains cas de 48 heures maximum pour justifier son absence (souvent par appel téléphonique ou courrier) lorsque par exemple il est malade et qu’il doit être placé en arrêt maladie.

Une fois ce délai écoulé, la première étape va en principe consister à envoyer une mise en demeure au salarié. Cette mise en demeure peut permettre de demander au salarié de justifier son absence de manière formelle, mais cela peut également permettre de lui demander de reprendre son poste de travail.

Le courrier de la mise en demeure, doit en principe être envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception et contenir les informations suivantes :

– la mention mise en demeure ;

– la durée de l’absence du salarié ou la date de début de l’absence ;

– l’information du fait que le salarié risque de pouvoir faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Sans retour du salarié, l’employeur peut ensuite, au sein d’une seconde étape, envoyer une deuxième mise en demeure au salarié dans un délai raisonnable notamment en raison du fait que pour sanctionner, l’envoi d’une ou plusieurs mises en demeure est une étape essentielle de la procédure.

Une fois cela étant dit, les sanctions appliquées sont généralement les suivantes :

– la répercussion de l’absence sur le salaire au sens où la rémunération habituelle sera diminuée en fonction du nombre d’heures d’absence du salarié ;

– le rappel à l’ordre dit le blâme si l’absence est isolée et n’a pas eu d’impact sur l’activité de l’entreprise ;

– l’avertissement si le comportement du salarié n’a pas eu de graves conséquences sur l’activité de l’entreprise ;

– la mise à pied, soit disciplinaire soit conservatoire (mais attention cela n’est qu’une mesure provisoire et n’est donc pas considéré comme une sanction à part entière) ;

– le licenciement pour faute simple ou grave notamment si le salarié décide définitivement de ne plus reprendre son poste de travail.

Toutes les sanctions applicables en cas d’absences injustifiées détaillées ici

 

Quelle est la procédure de licenciement suite à un abandon de poste ?

Le licenciement peut être envisagé en cas de conséquences préjudiciables pour l’entreprise ou si les absences du salarié sont récurrentes.

Dans ce cas, deux types de licenciement sont possibles, à savoir :

– le licenciement pour faute simple ;

– le licenciement pour faute grave.

En cas de licenciement pour faute grave en particulier, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée, sachant à titre informatif que pour licencier pour faute grave, il ne faut pas dépasser un délai de 6 semaines entre l’absence et la notification de licenciement au risque sinon que le caractère de la gravité soit plus difficile à démontrer.

Dans tous les cas, pour les deux types de licenciement, l’employeur doit procéder à une convocation du salarié à un entretien préalable.

La convocation doit être rédigée de façon à laisser penser que la sanction est envisagée mais pas encore certaine puisque cet entretien doit pouvoir laisser au salarié la possibilité de se justifier.

Durant l’entretien préalable, le salarié a la possibilité de se faire assister par l’une des personnes qui y est autorisée. Il peut également décider de ne pas y assister.

Ce n’est qu’après l’étape de l’entretien préalable suivi d’un certain délai que l’employeur peut décider de se prononcer sur un licenciement.

La sanction ne peut pas intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour de l’entretien, ni plus d’un mois après ce même jour.

Aussi, la lettre relative à la sanction doit faire mention des raisons invoquées par l’employeur et doit être notifiée au salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception.

Quelles sont les conséquences de la procédure de licenciement en cas d’abandon de poste ?

Le salarié touche t-il des indemnités lors de son licenciement ?

Lors de son licenciement, le salarié peut être amené selon la situation à toucher des indemnités, mais cela n’est pas toujours le cas.

Dans un premier temps, il est possible d’analyser le cas du licenciement pour faute simple.

En effet, en cas de licenciement pour faute simple, un préavis doit être respecté.

Si l’employeur décide qu’il n’y ait pas de préavis, alors dans ce cas, il devra payer une indemnité compensatrice de préavis au salarié concerné.

De plus, dans ce type de licenciement, l’indemnité légale de licenciement ou bien l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable que la loi, doit être versée.

En ce qui concerne maintenant le licenciement pour faute grave il faut d’abord noter que la faute grave implique le fait qu’il est impossible de maintenant le salarié dans l’entreprise, et ce, de manière immédiate.

Dans ce licenciement là, il n’y a donc pas de préavis, et donc pas d’indemnité compensatrice de préavis.

De la même façon, la gravité de la faute implique le fait qu’il n’y a pas d’indemnité de licenciement.

A contrario, l’employeur peut même, s’il le souhaite, tenter de saisir le conseil de prud’homme afin de demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi par l’entreprise.

Est-ce qu’un salarié licencié suite à un abandon de poste touche le chômage ?

En cas d’abandon de poste et spécifiquement au moment de sa constatation, le contrat de travail devient suspendu.

Seul le licenciement suite à la constatation d’un abandon de poste peut permettre à un salarié de toucher le chômage.

Or, la décision de licenciement ne peut intervenir que par la volonté de l’employeur.

Tant que la procédure de licenciement n’a pas été réalisée, le salarié voit toujours son contrat de travail suspendu, son salaire également, et il ne peut pas bénéficier du chômage.

Par ailleurs, dès lors que le licenciement a été prononcé, qu’il soit pour faute simple ou pour faute grave, le salarié peut effectivement bénéficier du chômage s’il remplit l’ensemble des conditions pour y avoir droit (comme par exemple avoir travaillé un certain temps) après que le délai de carence de 7 jours ait été écoulé.

En conséquence, peu important la nature du licenciement, le salarié peut donc bénéficier d’une allocation chômage un certain temps.

Notre dossier dédié pour gérer un abandon de poste ou des absences injustifiées à répétition

 
 

Sources : Article L. 1332-2 du code du travail, chambre sociale de la cour de cassation, 26 septembre 2018, n°17-17563, Article L. 5422-1 du code du travail, chambre sociale de la cour de cassation, 29 janvier 2003, n°01-40036, chambre sociale de la cour de cassation, 23 février 2005, n°02-47272

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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