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La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture spécifique du contrat de travail, résultant d'un commun accord entre l'employeur et le salarié du secteur privé exclusivement en CDI, peu important qu'il soit protégé ou non. A noter que la rupture conventionnelle avec une assistante maternelle est impossible.

Il s'agit d'une rupture à l'amiable ne pouvant être imposée par l'une ou l'autre des parties au contrat – contrairement à la rupture conventionnelle collective -, et par conséquent, exclusive du licenciement, de la démission et de la transaction.

 
 
 
 

Découvrez notre dossier dédié à la rupture conventionnelle
 

Étape 1 : Comment faire la demande de rupture conventionnelle ?

Tout salarié souhaitant quitter une entreprise peut faire une demande de rupture conventionnelle.

Les pourparlers

Les parties au contrat de travail peuvent, au préalable, procéder à des pourparlers à la convention de rupture. Ceux-ci ne constituent aucun engagement de leur part.

Aucun formalisme n'est exigé. L'employeur et le salarié peuvent donc les solliciter à n'importe quel moment et sous n'importe quelle forme (écrit, courriel, oralement).

En toutes circonstances, les parties à la rupture doivent convenir impérativement d'un ou plusieurs entretiens.

Pour plus d'information, vous pouvez vous reporter à notre article «  Comment bien négocier une rupture conventionnelle ? ».

La convocation à l’entretien préalable

Cette convocation est indispensable et n'est soumise à aucun formalisme. Toutefois, il revient à l'employeur de préciser la date, l'heure et le lieu de l'entretien au salarié concerné.

L'employeur peut adresser la lettre de convocation à l'entretien soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre peut contenir les éléments suivants, à savoir :
▪ L'en-tête de l'entreprise ou ses coordonnées ;
▪ Les coordonnées du salarié (nom, prénom, adresse postale) ;
▪ La mention que le courrier a été remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié ;
▪ La date et le lieu du courrier de convocation ;
▪ L'objet de la convocation ;
▪ La date, l'heure et le lieu de l'entretien ;
▪ Le nom, prénom et fonction de la personne recevant le salarié ;
▪ La possibilité pour le salarié de se faire assister ;
▪ La signature du représentant de l'entreprise.

La loi ne prévoit aucun délai à respecter entre la date de convocation à l'entretien et la date de l'entretien. Toutefois, il convient d'observer un délai raisonnable (en pratique, au moins 5 jours ouvrables).

 

Étape 2 : L’entretien préalable à la convention de rupture

L’entretien à proprement parlé

Durant l'entretien, les parties cherchent à s'accorder sur le contenu, les modalités et les conditions de la rupture.

A titre d'exemples, l'employeur et le salarié vont négocier sur les éléments suivants, à savoir :
▪ La date de départ du salarié ;
▪ Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
▪ Les congés payés ;
▪ Le sort des avantages en nature et de la clause de non-concurrence s'il elle existe ;
▪ La confidentialité de la rupture.

Pour plus d'information, vous pouvez vous reporter à nos articles «  Comment bien négocier une rupture conventionnelle ? » et « Comment calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ? ».

Une fois les parties parvenues à un accord, la convention de rupture est signée. L'employeur remet un exemplaire de celle-ci au salarié concerné.

Les règles d’assistance

Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié peuvent se faire assister. Chaque partie devra obligatoirement informer l'autre dès lors qu'elle use de cette faculté, et ce, avant la date fixée pour l'entretien.

Qui peut assister le salarié ?

Le salarié peut se faire assister :
▪ Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre du CSE) ;

▪ Soit, en l'absence d'instances représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (DDETS / DDETSPP) ou une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Qui peut assister l’employeur ?

L'employeur peut se faire assister, sous réserve que le salarié use lui-même de cette possibilité.

Ainsi, son choix se portera :
▪ Soit sur une personne appartenant au personnel de l'entreprise  ;
▪ Soit, dans les entreprises de moins de 50 salariés, sur une personne faisant partie de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La rétractation

Chacune des parties peut se rétracter avant l'homologation administrative de la convention de rupture, sous réserve de respecter un délai de 15 jours calendaires (du lundi au dimanche) à compter du lendemain de la date de signature de celle-ci. Aucune justification n'est requise.

La rétractation s'effectue sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de rétractation, le contrat de travail se poursuit.

Retrouvez toutes les règles dans notre dossier rupture conventionnelle

 

Étape 3 : Comment valider la rupture conventionnelle ?

La demande d’homologation administrative

À qui la demander ?

Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation de la rupture conventionnelle est obligatoirement télétransmise via TéléRC. Les directions départementales ne pourront plus traiter les formulaires papiers (formulaire CERFA N° 14598*01) envoyés par courrier. A noter que cette procédure n'est pas applicable en cas de rupture conventionnelle avec un salarié protégé.

La convention est adressée à la DREETS (Direction régionale de l'emploi, de l'économie, du travail et des solidarités) ou DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations).

Quel est le délai ?

La demande est adressée à l’administration compétente à compter du premier jour ouvrable suivant la fin du délai de rétractation.

Il revient à l'Administration, dans un délai de 15 jours ouvrables à compter du jour ouvrable de la réception de la demande d'homologation, de vérifier plusieurs points, notamment :
▪ Le respect des conditions de validité de la convention de rupture ;
▪ Le respect du délai de rétractation ;
▪ Le montant de l'indemnité spécifique.

En l'absence de réponse de l'autorité administrative compétente dans un délai de 15 jours, la convention de rupture est réputée comme homologuée. En cas de refus de l'homologation, l'Administration doit motiver sa décision.

En toutes circonstances, il est possible de contester la décision de l'Administration devant le Conseil des prud’hommes, et ce, dans un délai de 12 mois à compter de la date de refus de l'homologation.

Cas particulier : le salarié protégé

La procédure de rupture conventionnelle avec un salarié protégé suit celle d'un salarié ordinaire, mais il convient de respecter deux étapes supplémentaires, à savoir :
La consultation obligatoire du CSE (Comité Social et Économique) avant la signature de la convention de rupture ;
L'autorisation de l'inspecteur du travail (et non l'homologation de la DREETS / DDETSPP).

Il convient de noter que l'inspecteur du travail a 2 mois pour se prononcer sur la demande de la convention de rupture. En cas d'acceptation de la demande, la rupture effective du contrat de travail est autorisée à compter du lendemain du jour de l'autorisation délivrée par l'Administration. À défaut de réponse dans le délai de 2 mois, la demande d'homologation – ou d'autorisation de l'inspecteur du travail – est réputée rejetée.

Retrouvez l’intégralité des règles dans notre dossier rupture conventionnelle

 

Étape 4 : La rupture du contrat de travail

Quel est le préavis ?

Une fois la convention de rupture validée par l'autorité administrative compétente, aucun préavis n'est prévu. Le contrat de travail se poursuit pendant toute la durée de la procédure.

À quelle date prend fin le contrat ?

Elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspection du travail.

A l'issue de cette rupture, le salarié pourra percevoir, par exemple :
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
L'indemnité de congés payés ;
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence (si elle existe) ;
Les rappels de salaire ;
▪ Etc.

Quels documents remettre au salarié ?

Il revient à l'employeur de remettre au salarié les documents suivants, à savoir :
Le certificat de travail daté et signé ;
L'attestation Pôle emploi ;
Le solde de tout compte daté ;
Un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées (seulement en cas de dispositif d'intéressement).

Retrouvez les règles de fin de contrat dans notre dossier

 
 

Textes de loi et références

■ Code du travail :

 
 

Photo : Freepik

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