Qu'est-ce que l'avis d'inaptitude ? Peut-il être contesté ?

Par principe, l’avis d’inaptitude doit être reconnu par le médecin du travail dans l’hypothèse où l’état de santé du salarié ne lui permettrait pas de continuer à travailler à son poste.

Un nouvel arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 2 juin 2021 n°19-24.061 permet d’apporter de nouvelles précisions relatives au point de départ de la saisine du Conseil de Prud’hommes pour contester cet avis.

       

Qu’est-ce qu’un avis d’inaptitude ?

  • Qui prononce l’avis d’inaptitude ?

Dans le cas d’un salarié qui aurait été absent durant au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou pour arrêt maladie, qu’il soit professionnel ou non, l’employeur se trouvera dans l’obligation de mettre en place une visite de reprise avec le médecin du travail.

De ce fait, seul le médecin du travail est en mesure de prononcer un avis d’inaptitude.

Dans ce cas, lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement n’est possible sur le poste du salarié, l’employeur est en droit de licencier son salarié en respectant la procédure en question.

En effet, il avait déjà été décidé que la consultation d’un médecin autre que le médecin du travail ne peut se substituer aux propositions du médecin du travail (Cass., soc., 28 juin 2006 n° 04-47672).

  • Que contient l’avis d’inaptitude ?

L’avis d’inaptitude est un document qui doit être clair et précis. En effet, l’article L. 4624-4 du Code du travail prévoit que lorsque le médecin constate qu’aucune mesure d’aménagement, de transformation ou encore d’adaptation n’est possible sur le poste de travail du salarié, et que l’état de santé de celui-ci justifie un changement de poste, le salarié pourra être déclaré inapte à son poste de travail.

Cet avis d’inaptitude doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications concernant le reclassement du salarié.

Accédez au Registre des accidents du travail bénins

 

Qu’est-ce que l’obligation de reclassement de l’employeur ?

  • Une obligation légale de l’employeur

Lorsque le médecin du travail rend un avis définitif d’inaptitude, l’employeur a pour obligation de se baser sur cet avis pour étudier les possibilités de reclassement de son salarié.

En effet, l’article L. 1226-2 du Code du travail prévoit que dans le cas où un salarié est victime d’un accident ou d’une maladie non professionnelle et qu’il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur se trouve dans l’obligation de lui proposer un emploi adapté à ses capacités.

Par application des dispositions de l’article L. 1226-4 du Code du travail, l’employeur sera tenu de respecter un délai d’un mois durant lequel celui-ci doit s’efforcer de reclasser son salarié.

Dans l’hypothèse où l’employeur aurait satisfait à son obligation de reclassement de façon honnête et loyale, celui-ci sera en mesure de procéder au licenciement du salarié.

En effet, de jurisprudence constante, la chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé par un arrêt du 6 novembre 2019 n° 18-18241 que l’employeur doit justifier avoir procédé à des recherches sérieuses de reclassement dans l’une ou l’autre des sociétés du groupe auquel il appartient.

L’employeur doit ainsi respecter cette obligation stricte de reclassement, et ce, même si les réponses données par le médecin du travail postérieurement à la constatation de l’inaptitude sur les possibilités de reclassement du salarié, contribuent à prouver que l’employeur se trouvait dans l’impossibilité d’honorer cette obligation.

Ces réponses ne permettent pas de dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement (Cass., soc., 24 octobre 2018 n° 17.17836).

Enfin, il est nécessaire de préciser que le reclassement du salarié doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupait, ou encore sur un poste équivalent avec une rémunération similaire.

L’employeur détient aussi la possibilité de procéder au reclassement de son salarié sur un poste de catégorie inférieur après accord de celui-ci.

Il est ici nécessaire de préciser qu’un arrêt du 30 septembre 2020 n° 19-11974, réaffirme que le défaut d’avis du Comité Social et Economique prive le licenciement du salarié de cause réelle et sérieuse faisant suite à une inaptitude d’origine non professionnelle.

Pour rappel, il n’existe aucune forme particulière pour obtenir l’avis des délégués du personnel lorsqu’il s’agit du reclassement du salarié déclaré inapte. De ce fait, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis la convocation des délégués du personnel par voie électronique (Cass soc 23 mai 2017 n° 15-24713).

  • Quel est le périmètre de reclassement ?

Concernant le périmètre de reclassement du salarié, l’article L. 1226-2 du Code du travail précise que l’employeur doit proposer un emploi au sein des lieux suivants, à savoir :

– l’entreprise ;

– les entreprises du groupe auquel l’entreprise du salarié appartient.

Ces entreprises doivent être situées sur le territoire national et leur organisation ainsi que les activités ou le lieu d’exploitation doivent assurer la permutation de tout ou partie du personnel. En effet, la permutation du personnel a été précisée par un arrêt de la Cour de cassation.

Ainsi, l’arrêt du 16 octobre 2019 n° 18-13906 précise que l’existence d’un groupe de reclassement peut être légitimement déduit de « l’identité d’activité des membres du réseau dont faisait partie l’employeur, du rapprochement de leur organisation et de la situation géographique de leurs lieux d’exploitation ».

Cet arrêt permet notamment de mettre en exergue le fait que l’employeur doit démontrer son impossibilité de reclassement et plus particulièrement l’impossibilité de permutation de personnel entre les établissements adhérents du réseau.

A titre informatif, la loi définit la notion de groupe par application des dispositions de l’article L. 1233-4 du Code du travail comme « le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle ».

Cette définition prend en compte le fait que des liens capitalistiques doivent exister entre ces sociétés au sens de l’article L. 233-1 du Code de commerce.

Ces entreprises peuvent aussi être liées par la notion de détention d’une majorité du droit de vote au sens des articles L.233-3 du Code de commerce, et L.233-16 du Code de commerce.

A titre informatif, certaines conventions collectives détiennent différentes dispositions relatives à la médecine du travail et aux visites médicales. En effet, tous les employeurs en fonction de leur effectif ont pour obligation de créer un service de médecine du travail, ou d’adhérer à un service interentreprises.

C’est notamment le cas de la Convention collective Société financière n° 3059 qui prévoit un accord relatif à la visite médicale et à la médecine du travail. Cet accord prévoit notamment qu’un salarié peut bénéficier d’une visite médicale lorsqu’il en fait la demande auprès de son employeur, outre les visites périodiques ou celles d’information et de prévention.

Convention collective Société financière

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Accédez à la CCN 3059

 

Quelles sont les nouveautés apportées par la jurisprudence ?

Par principe, le salarié ou l’employeur ont la possibilité de saisir le CPH selon la procédure accélérée au fond, au titre de l’article R.4624-45 du Code du travail, pour contester les avis, les propositions ainsi que les conclusions écrites et les indications émises par le médecin du travail, portant donc sur des éléments de nature médicale.

Ainsi, dans l’hypothèse d’un désaccord ou d’un problème rencontré sur l’avis et les propositions du médecin du travail, un recours pourra être exercé par l’une ou l’autre des parties, et ce, que l’inaptitude soit professionnelle ou non.

Il est nécessaire de savoir que ce type de recours pourra aussi être exercé durant la période d’essai du salarié. En effet, par une décision rendue le 17 juin 2009 n° 314729, le Conseil d’Etat a estimé qu’un tel recours n’était pas seulement ouvert à ceux qui avaient été définitivement recrutés au terme de leur période d’essai.

Ce recours n’est aucunement suspensif, ce qui signifie que l’employeur doit poursuivre la procédure d’inaptitude jusqu’à décision provisoire rendue par le biais de l’ordonnance de référé.

La chambre sociale de la Cour de cassation a décidé d’apporter des précisions quant au point de départ du délai pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

En effet, le 2 juin 2021, il a été décidé que le point de départ du délai de 15 jours pour la saisine du CPH court à partir de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail (Cass., soc., 2 juin 2021 n° 19-24.061).

Dans cet arrêt il était question d’une salariée qui avait fait l’objet d’un avis d’inaptitude qui avait été contesté par son employeur après avoir sollicité la désignation d’un médecin-expert au titre de l’article L. 4624-7 du Code du travail.

Enfin, il est nécessaire de préciser que le médecin du travail n’est aucunement défendeur à la contestation, dans la mesure où le CPH reste seulement compétent pour traiter les litiges entre salariés et employeurs. En conséquence le médecin du travail ne peut être partie au litige.

 

À lire : Registre des accidents du travail bénins : nouveautés au 1er mai 2021

À lire : Quelles sont les obligations de l’employeur suite à la constatation de l’inaptitude professionnelle d’un salarié ?

À lire : Les nouvelles modalités de la constatation de l’inaptitude physique

À lire : Inaptitude d’un salarié : Convocation des délégués du personnel par voie électronique

 
 

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À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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