Quelle convention collective choisir ?

Les employeurs font face à une question cruciale lors de l’embauche de leur premier salarié : quelle convention collective choisir au sein de leur entreprise ? Il s’agit d’une question pouvant s’avérer épineuse dans la mesure où les employeurs ne veulent pas commettre d’erreur dans le choix de la convention collective applicable à leur entreprise.

 
 
 
 

Comment déterminer la convention collective applicable à mon entreprise ?

Au préalable il est important de souligner le fait que le code APE est donné aux entreprises lors de leur inscription au répertoire SIREN. Ce code ne doit pas être confondu avec le numéro de brochure et IDCC servant d’identification aux conventions collectives. En effet le code APE sert uniquement à caractériser l’activité principale de l’entreprise ou de l’association, et il fournit par la même occasion un indice facilitant la détermination de la convention collective applicable.

  • Principe général

Le principe général qui permet de déterminer la convention collective la plus à même de correspondre à l’entreprise faisant face au recrutement de son premier salarié est l’activité principalement exercée au sein de celle-ci. Ce principe résulte notamment de l’article L. 2261-2 du Code du travail qui indique les modalités suivantes :

– Alinéa 1er : « La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. » ;

– Alinéa 2e : « En cas de pluralité d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables. ».

Une fois l’activité principale déterminée et les conventions collectives potentiellement applicables sélectionnées, il convient pour l’employeur de consulter les champs d’application des différentes conventions.

  • Cas particulier des associations

Comme les entreprises, les associations qui emploient des salariés sont tenues d’appliquer les dispositions des conventions et accords collectifs qui leur sont applicables.

Selon l’article L.2261-2 du code du travail, dans le cadre d’une association, c’est l’activité principale de l’employeur qui doit être prise en compte. Les activités couvertes par la convention collective sont alors désignées par un code APE correspondant.

Dans l’hypothèse où une association exerce plusieurs activités, il convient de déterminer l’activité principale.

Il arrive parfois que la spécificité d’une association en particulier soit telle qu’aucune convention collective ne puisse être trouvée par l’employeur. Dans cette situation il conviendra alors de se reporter aux dispositions du Code du travail pour réglementer la situation du nouvel embauché.

 

Est-il possible de changer de convention collective ?

Il arrive que le secteur d’activité de l’entreprise se modifie. Dans ce cas il se pose la question de savoir ce qu’il advient de la convention collective initialement choisie par l’employeur ? Pour régler ce genre de situation le Code du travail comprend une partie consacrée à la mise en cause de la convention collective.

Le terme « mise en cause » désigne la situation où l’employeur envisage de changer de convention collective applicable en raison d’une modification d’activité de son entreprise. Le Code du travail envisage 4 situations propices à la mise en cause de la convention collective applicable en entreprise :

– La fusion de l’entreprise ;

– La cession ;

– La scission ;

– Ou encore, le changement d’activité de l’entreprise.

Ces situations se retrouvent à l’article L. 2261-14 du Code du travail qui prévoit notamment le délai de survie de la convention collective mise en cause : un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Le 2e alinéa de l’article L. 2261-14 du Code du travail est relatif à la garantie de rémunération dans le cadre de la mise en cause de la convention collective initialement choisie au sein d’une entreprise. Il prévoit en effet que la garantie en question joue lorsque la convention collective qui a été mise en cause n’a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai d’un an.

Le montant annuel attaché à cette garantie de rémunération s’établit à hauteur de celui prévu initialement au sein du contrat de travail de chaque salarié, « et ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord mis en cause, lors des douze derniers mois ».

CCN HCR 3292

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Lire : Création d’entreprise, embauche d’un salarié : point pour la rentrée 2021-2022

Lire : Convention collective, loi, accord d’entreprise : à quelle source se reporter ?

 
 

Photo : Freepik

À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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