règles applicables en matière de fermeture estivale d'une entreprise

En période estivale les employeurs veulent parfois à fermer leurs entreprises. Or, cette possibilité est encadrée et n’est pas sans limite. Dès lors, quelles sont les règles à suivre par les employeurs afin de mettre en œuvre la fermeture estivale de leurs entreprises?

 

Quelles sont les règles permettant la fermeture estivale d’une entreprise ?

L’employeur a la possibilité d’imposer des dates de congés payés pour les vacances à ses salariés.

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention collective ou un accord de branche peut imposer la fermeture de l’entreprise à une date déterminée ou à une date à fixer par l’employeur.

Ainsi, cet accord fixe les règles applicables tout comme les formalités à respecter (Art. L3141-15 C. Trav.).

Néanmoins, à défaut d’un tel accord, l’employeur peut aussi prendre volontairement l’initiative de fermer l’entreprise, sans avoir à solliciter l’accord de ses salariés.

Dans ce contexte, il doit informer ses salariés sur la période de prise des congés payés dans un délai raisonnable (minimum 1 mois avant la fermeture) sous peine de devoir reculer la date de fermeture estivale de l’entreprise (Art. D3141-6 C. Trav.). Par ailleurs, le manquement à l’information ne permet pas de considérer la fermeture de l’entreprise comme une période de congés payés et l’employeur doit indemniser les salariés pour les salaires qu’ils auraient ainsi perdus (Art. D3141-6 C. Trav.).

Dans tous les cas, la décision de la fermeture estivale doit d’abord être remise au CSE (Art. L2312-8 C. Trav.) ou au comité d’entreprise (Art. L3141-16 C. Trav.) pour consultation.

 

Combien de jours peut-on fermer une entreprise ?

Par principe, l’employeur ne peut pas décider de fermer son entreprise pendant une durée supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs soit 4 semaines maximum (Art. L3141-17 C. Trav.).

Pendant cette période, les salariés bénéficient d’une indemnité de congés payés.

Par ailleurs, si la période de fermeture contient un jour férié non chômé dans l’entreprise, ce jour là doit être décompté comme un jour de congé payé mais lorsqu’il s’agit d’un jour chômé dans l’entreprise, il n’a pas à l’être.

Néanmoins, l’employeur peut décider de fermer l’entreprise plus de 24 jours mais dans ce cas, il doit verser une indemnité au salarié concerné par la fermeture pour chaque jours de congés supplémentaire imposé (Art. L3141-31 C. Trav.).

 

Le salarié peut-il refuser les congés payés imposés ?

Les salariés ne peuvent pas refuser les congés payés imposés sauf si l’employeur n’a pas respecter la procédure d’information préalable (Art. D3141-6 C. Trav.).

Cependant, un problème se pose lorsque les salariés n’ont pas assez de jours de congés pour couvrir la totalité des jours de fermeture de l’entreprise.

Dans ce cas, sauf dispositions conventionnelles contraires, l’employeur n’est pas tenu de verser un salaire aux employés concernés. Ainsi, les salariés doivent prendre un congé sans solde (Cass. Soc., 21 novembre 1995, n°93.45387).

De plus, depuis un décret du 26 juin 2013, a été supprimé le dispositif qui permet en cas de fermeture de l’entreprise pour congés annuels, pour les salariés ne remplissant pas les conditions pour bénéficier de la totalité du congé, de bénéficier de chômage partiel (ancien Art. R5122-10 C. Trav.).

 

Lire : Congés payés et fractionnement

Lire : Les règles générales en matière de congés payés

Lire : Comité social économique (CSE)

Lire : Les obligations de l’employeur

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master en droit des affaires et d'un master en droit de l'économie, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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