Quelles sont les conditions pour conclure un CDD d’usage ?

A la différence des salariés intérimaires qui travaillent de façon régulière dans l’entreprise, les salariés embauchés sous CDD d’usage sont considérés comme des salariés occasionnels. 

Parfois appelé « CDD extra » ou « CDDU », le CDD d’usage est conclu pour un poste provisoire, précis, généralement de courte durée.

Autrement dit, les employeurs auront tendance à embaucher des salariés en CDD d’usage pour des besoins ponctuels.

Quand recourir au CDD d’usage ?

Quelle est la définition d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’usage ?

Recourir aux CDD d’usage n’est possible que dans 3 cas prévus par la loi (1) : 

• Embaucher un salarié pour l’exécution d’une tâche temporaire et précise : l’employeur vérifie que ce caractère par nature temporaire résulte d’éléments précis et concrets ;
• Dans certains secteurs d’activités définis par convention, décret ou accord collectif de travail étendu ;
• Dans des secteurs dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. 

La jurisprudence précise que le secteur d’activité à prendre en considération pour conclure un CDD d’usage n’est pas l’activité de l’emploi du salarié mais l’activité principale de l’entreprise (2).

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Quels sont les secteurs d’activités ?

Les secteurs d’activités autorisant le recours aux CDD d’usage sont ceux prévus par décret (3).

Il existe 15 secteurs d’activités, l’on y retrouve : 

• L’enseignement ;
• La réparation navale ; 
• Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 
• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
• Le déménagement ; 
• Les exploitations forestières ;
• L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
• Le sport professionnel ;
• Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ; 
• L’entreposage et le stockage de la viande ;
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France. 

L’usage doit-il être constant pour conclure un CDD d’usage ?

L’employeur est tenu de vérifier que l’usage invoqué pour recourir au CDD d’usage est un usage bien établi, ancien, constant et admis comme tel dans la profession ainsi que pour l’emploi en question (4).

De ce fait, l’usage en question n’est pas lié qu’à l’entreprise mais doit exister dans le secteur d’activité tout entier (5).

Quelle est la durée maximale d’un CDD d’usage et quelles sont les durées de travail des salariés ?

La durée minimale et maximale du temps de travail des salariés en CDD d’usage est fixée par les usages de chaque secteur d’activité.

Par exemple, la convention collective des hôtels, cafés restaurants prévoit une durée maximale de travail de 11 heures pour les cuisinistes.

Outre ces durées, la loi prévoit une durée maximale de 18 mois pour les CDD d’usage. Cette durée est identique aux autres CDD (6).

Est-il possible de conclure des CDD d’usage successifs ?

Oui. Il est possible de conclure des CDD d’usage de façon successive, avec le même salarié et sans délai de carence.

Néanmoins, cette possibilité n’est admise que lorsque les raisons sont objectives, avec des éléments concrets et précis permettant d’établir que l’emploi est de nature temporaire. A contrario, le salarié est fondé à demander la requalification du CDD en CDI (7).

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Comment rompre un cdd d’usage ?

En principe, la date de fin du contrat de travail d’un salarié embauché sous CDD d’usage a lieu le jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Le cas échéant, le CDD d’usage n’est rompu qu’en cas  : 

• De faute grave du salarié ;
• De force majeure ; 
• D’inaptitude ; 
• Par accord des parties ;
• A l’initiative du salarié, lorsqu’il justifie d’une embauche en CDI.

A quels salaires et indemnités peuvent prétendre les salariés en CDD d’usage ?

Les salariés en CDD d’usage ont un salaire ne pouvant être inférieur : 

• A la rémunération perçu par un salarié en CDI qui occupe les mêmes fonctions avec une qualification équivalente ; 
• Au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient. 

Les salariés en CDD d’usage bénéficient-ils d’une indemnité de congés payés ?

Oui. A la fin du contrat de travail, les salariés bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute perçue au cours du contrat.

Les salariés en CDD d’usage bénéficient-ils de la prime de précarité versée en fin de contrat ?

Contrairement aux autres CDD, les salariés en CDD d’usage ne perçoivent pas l’indemnité de précarité de 10% à la fin du contrat.

Néanmoins, il leur est possible d’en bénéficier, à condition que cela soit prévu par accord d’entreprise ou par une convention collective.

Source : 

(1) Article L.1242-2 du Code du travail 

(2) Cass. Soc., 17 mars 2016, n°14-20.813

(3) Article D.1242-1 du Code du travail 

(4) Circ. DRT n°18-90 du 30 octobre 1990

(5) Cass. Soc., 20 septembre 2006, n°05-41.883

(6) Article l. 1242-8-1

(7) Cass. Soc., 4 décembre 2019, n°18-11.989

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