Définition du licenciement pour motif personnel

Le terme licenciement regroupe deux types de licenciement qui interviennent dans des situations différentes : le licenciement pour motif personnel (pour faute professionnelle, ou non), et le licenciement pour motif économique.

En ce qui concerne le licenciement pour motif personnel : dans quels cas ce mode de rupture du contrat de travail peut-il intervenir ? Quelles en sont les conditions applicables ?

 
 
 
 

Découvrez notre dossier dédié au licenciement pour motif personnel
 

Comment définir le licenciement pour motif personnel ?

Définition du licenciement pour motif personnel

Par définition, le licenciement pour motif personnel est prononcé à l'égard d'un salarié pour un fait qui est inhérent à sa propre personne.

Ce genre de licenciement se distingue ainsi du licenciement économique, qui par nature, est complètement détaché de la personne du salarié en ce qu'il est prononcé en raison :

D'une suppression ou transformation de l'emploi du salarié licencié ;

Ou du refus par le salarié concerné d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.

Quels sont les 3 cas de licenciement ?

Le licenciement pour motif personnel peut intervenir dans un cadre :

– Disciplinaire, et dans ce cas-là il sera question d'un licenciement pour faute professionnelle ;

Non disciplinaire, et dans cette situation il sera plutôt question d'un licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié, mais non fautif ;

Economique, qui est un mode de rupture du contrat de travail motivé par des raisons économiques, et donc pour un motif complètement détaché à la personne du salarié.

 

Peut-on licencier un salarié sans motif ? Comment faire ?

Le licenciement d'un salarié suppose nécessairement que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse, dont le motif est soit d'ordre personnel, soit d'ordre économique.

Quelles sont les causes réelles et sérieuses de licenciement personnel ?

Le licenciement d'un salarié repose nécessairement sur un motif qui est :

– Soit d'ordre personnel ;

– Soit d'ordre économique.

Le motif de licenciement est essentiel, puisqu'en son absence le licenciement devient dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra de ce fait prétendre à des dommages et intérêts devant les juges Conseil de prud'hommes, ainsi que sa réintégration au sein de l'entreprise.

En ce qui concerne le licenciement pour motif personnel, ce mode de rupture peut être prononcé sur un plan disciplinaire, ou sur un plan non disciplinaire.

Retrouvez les informations complémentaires dans le dossier licenciement personnel
 

Motifs de licenciement disciplinaire

Le salarié fautif dans le cadre de ses fonctions s'expose à un licenciement pour faute professionnelle, dont les effets diffèrent en fonction de la gravité de la faute.

En effet, le salarié peut avoir commis :

– Une faute simple (ou faute sérieuse) : il va s'agir ici d'une faute légère dans le sens où cette dernière n'est pas d'une grande gravité, mais suffisante pour justifier le prononcé du licenciement ;

– Une faute grave : lorsque le maintien du salarié en entreprise est rendu impossible du fait de la gravité de la faute qu'il a pu commettre ;

– Une faute lourde : une telle faute est caractérisée par un degré de gravité plus fort que la faute grave en ce qu'elle implique que le salarié fautif ait délibérément eu une l'intention de nuire à son employeur et au personnel de l'entreprise.

Les définitions attachées à la faute lourde et à la faute grave résultent des différents arrêts rendus par la Cour de cassation.

Motifs de licenciement non disciplinaire

Le licenciement pour motif personnel n'implique pas nécessairement que le salarié ait commis un fait fautif pour être licencié de son entreprise.

En effet, il arrive que les événements suivants conduisent au licenciement personnel motivé par une cause réelle :

Insuffisance professionnelle ou de résultat du salarié ;

– L'état de santé du salarié : son classement en inaptitude après avis du médecin ;

– La perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise eu égard par exemple : aux absences répétées du salarié, ou d'un fait tiré de sa vie personnelle.

Motifs de licenciement prohibés

Le Code du travail protège les salariés contre les discriminations. En effet, il est interdit pour tout employeur de sanctionner ou licencier un salarié sur la base d’un motif discriminatoire.

Le Code du travail(1) prévoit en effet qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) »

A titre illustratif, il a pu être jugé par la Cour de cassation(2) que le licenciement du salarié présentait un caractère discriminatoire en raison de l’état de santé de ce dernier.

 

Quelle est la procédure de licenciement applicable ?

Règles générales

En règle générale, le licenciement pour motif personnel suppose que l’employeur respecte la procédure suivante, soit :

– En premier lieu : la convocation du salarié à l'entretien préalable de licenciement (étant noté que son absence à l'entretien préalable n'entrave pas au bon déroulement de la procédure de licenciement) ;

– En second lieu : le respect par l'employeur d'un délai minimum de 5 jours entre la convocation et la tenue de l'entretien préalable ;

– Puis la notification par lettre du licenciement, qui intervient entre 2 jours et 1 mois suivant la date à laquelle ce sera tenu l'entretien ;

– Et enfin, la rupture effective du contrat de travail à compter de la fin de la période de préavis.

Pour davantage de détails concernant la procédure de licenciement, veuillez télécharger le dossier du licenciement pour motif personnel.

Règles spécifiques

Il est important de noter que le licenciement pour motif personnel suppose également pour l'employeur de prendre en compte certaines règles particulières attachées notamment au licenciement disciplinaire, auquel cas l'employeur doit par exemple, respecter un délai de 2 mois entre la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs, et la date à laquelle il engage la procédure de licenciement pour motif personnel.

De même, il convient de souligner que les conventions collectives applicables aux salariés peuvent également prévoir des dispositions spécifiques au licenciement personnel. De ce fait, les employeurs doivent effectuer une comparaison entre les dispositions légales et conventionnelles de licenciement afin d'être certains de détenir l'intégralité des dispositions applicables en la matière.

Il arrive cependant que des conventions collectives ne prévoient aucune disposition relative au licenciement, auquel cas il conviendra pour l'employeur de se reporter uniquement aux dispositions légales.

Retrouvez l’intégralité de la procédure dans notre dossier licenciement personnel

 

Quelles sont les conséquences du licenciement pour motif personnel ?

Ce mode de rupture accorde également 3 sortes d'indemnités, à savoir : l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de congés payés.

Comment se calcule l'indemnité de licenciement ?

Le calcul de l'indemnité de licenciement implique nécessairement pour l'employeur d'effectuer une comparaison entre les dispositions légales et les dispositions conventionnelles.

Les dispositions légales détaillant les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont établies au sein du code du travail (3).

Doit-on prendre en compte l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle ?

Il se peut que la convention collective applicable aux salariés prévoit des dispositions plus favorables aux salariés, dans la mesure où les modalités de calcul applicables octroient un montant d’indemnité plus important que celles prévues par la loi.

De ce fait, il conviendra de prendre en compte les dispositions plus favorables au salariés, que celles-ci résultent des dispositions légales ou conventionnelles.

Par ailleurs, le montant de l'indemnité de licenciement s'exprime en mois de salaire par année d'ancienneté dans la mesure où l'indemnité se calcule en fonction du nombre d'années que le salarié aura passé en entreprise.

Indemnité compensatrice de préavis

Hors cas de dispense, l'indemnité compensatrice de préavis se calcule de telle sorte qu'elle "n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçu s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis" (4).

Il se peut par exemple que l'employeur décide de dispenser son salarié de réaliser son préavis de rupture de son contrat de travail.

Il convient de souligner que lorsque le licenciement est prononcé au titre d'une faute grave ou d'une faute lourde, alors l'indemnité compensatrice de préavis ne sera pas versée, puisque dans l'une ou l'autre de ces situations aucun préavis n'est à effectuer.

Indemnité de congés payés

Contrairement à l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié quel que ce soit le motif de son licenciement puisqu'elle a pour objectif de compenser le fait que le salarié n'a pas pu prendre les congés qu'il avait acquis préalablement à son licenciement.

Pour calculer l'indemnité de congés payés, il convient d'appliquer la règle du dixième, ou bien celle du maintien de salaire.

Retrouvez des exemples de calcul dans notre dossier licenciement personnel

 
 

(1) Article L. 1132-1 du Code du travail

(2) Cass. soc., 26 octobre 2016, n°14-26300

(3) Articles L. 1234-1 et suivants du code du travail.

(4) Article L. 1234-5 du Code du travail.

 
 

Photo : Freepik

À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

À lire dans la catégorie Dossiers de Synthèse
7 octobre 2022

Quelle est la procédure de licenciement à respecter en cas d’inaptitude ?

Quelle est la procédure à respecter en cas de licenciement pour inaptitude ?
Un employeur peut être amené à se séparer d’un salarié pour plusieurs raisons. Le présent article reprend les différentes étapes à respecter lorsqu’il [...]

Lire la suite →

7 octobre 2022

Comment se calculent les indemnités de licenciement pour inaptitude ?

Comment se calcule l'indemnité de licenciement pour inaptitude ?
Lorsque la procédure de licenciement pour inaptitude arrive à terme, le salarié doit bénéficier de différentes indemnités pouvant s’avérer complexes à calculer. [...]

Lire la suite →

5 octobre 2022

Les 11 points fondamentaux du licenciement pour inaptitude

Les points fondamentaux du licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude peut s'avérer technique en l'absence de précisions sur les éléments à prendre en considération en amont ainsi que sur la procédure [...]

Lire la suite →

22 septembre 2022

Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) : De quoi s’agit-il ?

Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) : De quoi s'agit-il ?
Le terme de QVCT a été crée en décembre 2020 depuis la conclusion d’un ANI en date du 10 décembre 2020 Avant cette date, seul le terme QVT était utilisé. Différentes [...]

Lire la suite →

1 septembre 2022

La rupture conventionnelle du salarié en CDI : l’essentiel en 3 points clés

Unrecognizable business people discussing document. One person gesturing, other leaning on table. Business paper on desk. Teamwork concept
Instaurée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (1), la rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture très utilisé [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.