conditions de validité code du travail

La réforme du 8 août 2016 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) a modifié les règles relatives la négociation collective avec l’objectif, notamment de renforcer la sécurisation des accords de groupe, la promotion de la négociation d’entreprise, etc. Des accords collectifs peuvent être conclus dans le cadre de la négociation collective, cependant qu’est-ce qu’un accord collectif ?

 
 
 

Qu’est-ce qu’un accord collectif ?

Un accord collectif concerne une ou des thématiques relevant de la convention collective (article L2221-2 du code du travail), c’est-à-dire de l’ensemble des matières issues de la négociation collective pour toutes les catégories professionnelles concernées.

Le code du travail traite de la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés. « Les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales » sont définies dans le code du travail (article L2221-1 du code du travail).

Conformément à l’article L2231-1 du code du travail, un accord collectif de travail est conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou association d’employeurs ou plusieurs employeurs pris individuellement.

 

Quelles sont les divers accords collectifs ?

  • Accord collectif normal, ordinaire

Un accord collectif peut concerner une seule branche professionnelle ou plusieurs branches. Dans le premier cas, il s’agit d’un accord professionnel et dans le second d’un accord interprofessionnel.

  • Accord collectif catégoriel

Un accord collectif est dit catégoriel lorsqu’il concerne qu’une catégorie professionnelle de salariés. Ces dispositions particulières se matérialisent par un avenant ou une annexe à un accord.

  • Accord collectif étendu

Tout accord peut être étendu, conformément à l’article L2261-15 du code du travail. Ainsi, un accord étendu est rendu obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application de la convention collective ou de l’accord concerné. En effet, si un accord fait l’objet d’une extension par arrêté ministériel (« accord collectif étendu »), il s’impose dès lors aux employeurs n’ayant pas adhérer aux organisations patronales signataires du texte.

 

Quelles sont les conditions de validité des accords collectifs ?

Conformément à l’article L2231-3 du code du travail, pour qu’un accord collectif soit valablement conclu, ce dernier doit être matérialisé par un acte écrit à peine de nullité.

Le code du travail prévoit également que « les conventions et accords ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement sont rédigés en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief » (article L2231-4 du code du travail).

La partie la plus diligente des organisations signataires d’un accord collectif doit notifier le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature (article L2231-5 du code du travail).

 

Qu’en est-il de l’application d’un accord collectif ?

Une fois de plus, il convient de différencier les accords étendus et non étendus. En effet, les signataires des textes et ceux ayant adhéré à l’accord en question ainsi que les membres ou adhérents à des organisations ou groupements signataires doivent appliquer les accords non étendus.A contrario les non signataires ou à défaut d’adhésion, ils ne sont pas tenus d’appliquer l’accord non étendu.

Dans le cadre d’une extension, les employeurs n’ayant pas adhéré à une organisation professionnelle sont tenus d’appliquer les accords étendus. L’article L2261-15 du code du travail prévoit que « les stipulations d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel, […], peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective ».

 

Lire : L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement des dispositions relatives aux astreintes dans un accord d’entreprise

Lire : L’accord d’entreprise fixant le contingent d’heures supplémentaires prime sur l’accord de branche

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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