contrat à durée déterminée d'usage

Il existe plusieurs types de contrat d’embauche, ainsi il convient de s’intéresser plus particulièrement au contrat à durée déterminée d’usage ou « CDDU », contrat spécifique et pour lequel le recours est strictement encadré. Dès lors, dans quelles conditions est-il possible de recourir au contrat à durée déterminée d’usage ?

 

Quelles sont les conditions de recours au CDDU ?

  • L’exécution d’une tâche précise et temporaire

Le recours à un contrat à durée déterminée d’usage est autorisé conformément à l’article l’article L.1242-2 3° du code du travail, dans certains secteurs d’activité fixés par décret ou accord collectif de travail étendu, pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI eu égard à la nature de l’activité exercée et de la nature temporaire des tâches à accomplir.

  • Les secteurs autorisés à conclure un CDDU

L’article D.1251-1 du code du travail, énumère une liste précise et limitative des secteurs où il est d’usage constant de recourir au CDD d’usage pour recruter des travailleurs. En effet, tel est le cas par exemple pour le secteur de l’hôtellerie et la restauration; la réparation navale; le sport professionnel; l’enseignement ou encore le secteur du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l’étranger (…).

De plus, un arrêt de la Cour de cassation en date du 12 janvier 2010 (n°08-40053) précise qu’il est nécessaire de s’assurer que le secteur d’activité est autorisé par décret à recourir au CDDU et s’il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, et que des éléments précis et concrets justifient que la tâche à exécuter est de nature temporaire. En cas d’inobservation de ces 3 conditions cumulatives, le CDDU est susceptible d’être requalifié en CDI.

  • Le formalisme du contrat

Par principe le contrat à durée déterminée d’usage doit respecter des conditions de forme, requises par l’article L.122-3-1 du code du travail. En effet, une convention écrite doit être établie, laquelle devra indiquer la définition précise de son motif (qu’il s’agit CDD d’usage); la date d’échéance du terme; la durée minimale du contrat lorsque son terme est imprécis; la mention de la convention collective applicable; la durée de la période d’essai s’il y en a une; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire. Dans tous les cas, le contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche.

Toutefois, la durée du CDDU n’est pas obligatoirement limitée à une durée maximale (18 mois), comme l’illustre une décision de la Cour de cassation en date du 28 octobre 1997 (n°95-43101).

De même, il est à noter que dans certains secteurs d’activités le CDDU ou contrat d’extra ne peut être conclu pour une durée excédant 60 jours, c’est notamment le cas pour la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR n°3292).

En outre, le CDDU peut être renouvelé, néanmoins cette faculté doit être prévue par une clause du contrat de travail initial. Ainsi, le renouvellement peut se matérialiser par un avenant, avant l’échéance du terme du contrat.

Il est à noter qu’en cas de renouvellement ou de succession de contrat à durée déterminée d’usage, aucun délai de carence ne doit être observé conformément à l’article L.1244-4-1 du code du travail.

 

Quels sont les cas de recours au CDDU ?

Le recours au contrat à durée déterminée d’usage est justifié pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu; en cas d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise; lorsque les emplois ont un caractère saisonnier; pour le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale; pour le remplacement d’un chef d’une exploitation agricole; pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres devant réaliser un objet définit.

Cependant, il faut veiller à ne pas recourir au CDDU de manière abusive, puisque par principe il doit être conclu pour « une tâche de nature temporaire ». Ainsi en cas de recours abusif, le contrat qui par définition doit être temporaire peut être requalifié en contrat à durée indéterminée, et, l’employeur encourt alors une peine pénale prévoyant une amende de 3 750 euros (7 500 euros en cas de récidive et 6 mois d’emprisonnement) conformément à l’article L.1248-1 du code du travail.

 

Quid de l’indemnité de précarité en cas de rupture du CDDU ?

Par principe le salarié recruté en CDDU ne bénéficie pas de la prime de précarité normalement due au terme de tout contrat à durée déterminée (à hauteur de 10 % de la rémunération totale brute).

Cependant, une convention collective étendue peut prévoir le versement d’une prime au titre de la fin du CDDU pouvant se distinguer de la prime de précarité. C’est notamment le cas pour la convention collective du tourisme (Tourisme n°3061).

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Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Leïla Fouamouz

Leïla Fouamouz - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master en droit social, j'exerce actuellement les fonctions de juriste en droit social au sein des Editions Legimedia. Je justifie de plusieurs expériences dans le domaine juridique, en effet, j'ai eu une expérience en cabinet d'avocat au cours de laquelle j'ai pu aborder des dossiers relatifs au droit social. De même, j'ai été juriste au sein d'une entreprise au sein de laquelle j'étais confronté à des dossiers tant relatifs au droit privé qu'au droit public. Enfin, j'ai été juriste bénévole auprès d'une association, ce qui m'a permis de consolider mes connaissances en droit. [...]

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