Certains salariés bénéficient d'avantages librement accordés de manière répétée par leur employeur. Pour être considéré comme un usage, l'avantage doit remplir certaines conditions.
S'il le souhaite, l'employeur peut mettre fin à l'usage en le dénonçant. Il doit alors respecter la procédure de dénonciation.
Sommaire
Quels sont les 3 critères permettant de définir un usage ?
Définition
L'usage n'est pas défini par la loi.
Il se met en place de manière informelle dans l'entreprise. Il peut donc résulter d'une volonté implicite et ne fait pas l'objet d'un écrit.
Selon la jurisprudence, l'avantage est qualifié d'usage lorsqu'il remplit les 3 conditions suivantes :
– généralité : il doit être accordé à tous les salariés ou à une catégorie de salariés ;
– constance : il doit être attribué régulièrement ;
– fixité : il doit être déterminé selon des règles précises et objectives.
Si l'avantage est attribué pendant 3 années consécutives, la jurisprudence considère que la condition de constance est remplie.
L'avantage accordé aux salariés peut prendre la forme d'une prime, de jours de congés supplémentaires, de la rémunération des temps de pause, etc.
L'usage d'entreprise ne peut pas être moins favorable que la convention collective et la loi.
Exemple : est un usage une prime versée à tous les cadres de l'entreprise, tous les ans depuis 4 ans, selon un mode de calcul fixé à l'avance avec des critères objectifs.
Application du droit d’usage
Lorsque l'usage est caractérisé, l'employeur doit obligatoirement en faire bénéficier les salariés.
Le salarié qui demande à son employeur l'application d'un usage doit apporter la preuve de son existence par tout moyen (bulletin de paie, témoignages des collègues, etc.)
Que devient l’usage en cas de transfert d’entreprise ?
En cas de transfert d'entreprise (fusion, vente, etc.), les salariés continuent à bénéficier de l'usage auprès du nouvel employeur.
C'est le nouvel employeur qui devra suivre la procédure de dénonciation s'il ne souhaite pas appliquer l'usage en question.
Comment dénoncer et supprimer un usage ?
La mise en place d'un usage d'entreprise relevant du pouvoir de direction de l'employeur, ce dernier peut tout aussi bien décider de le modifier ou d'y mettre fin.
Quelle est la procédure de dénonciation ?
L'employeur qui décide de modifier ou de remettre en cause un usage existant n'a pas à motiver sa décision. Cette dernière ne doit cependant pas reposer sur un motif illicite. Par exemple, l’employeur ne peut pas supprimer l’usage en réponse à une grève des salariés.
Il doit impérativement respecter la procédure suivante :
– informer le Comité Social et Économique (CSE) s'il y en a un dans l'entreprise : les conditions de la dénonciation doivent être portées à la connaissance des délégués du personnel lors d'une réunion et la dénonciation doit figurer dans le compte-rendu, sachant que l'employeur n'est pas tenu par l'avis du CSE ;
– informer individuellement chaque salarié concerné par l'usage, impérativement par lettre remise en main propre ou recommandée (la Cour de cassation a déjà jugé qu'un affichage dans l'entreprise, la diffusion d'une note ou encore une annonce lors d'une réunion d'information ne sont pas suffisants) ;
– respecter un délai de prévenance afin de laisser place à une négociation éventuelle.
Le délai de prévenance n'est pas défini par la loi mais la jurisprudence donne régulièrement des indications sur ce qu'elle considère comme un délai de prévenance raisonnable.
Par exemple, l'employeur ne respecte pas un délai de prévenance suffisant en dénonçant une prime de 13ème mois le 1er décembre alors que le versement se fait habituellement fin décembre. (Cass. Soc., 3 mars 1993, n°89-45.785)
Il ressort des décisions de la Cour de cassation qu'en pratique, un délai de prévenance de 3 mois semble suffisant.
Cependant, si l'usage est inscrit dans le contrat de travail du salarié, alors la modification ou la suppression implique une modification du contrat de travail et nécessite que le salarié donne son accord par écrit.
Quelles conséquences en cas de non-respect de la procédure ?
Il y a un seul cas qui dispense l'employeur de suivre la procédure de dénonciation : lorsqu'un accord collectif portant sur le même objet que l'usage est signé, même s'il est moins favorable.
En dehors de ce cas particulier, il est important de préciser que la procédure doit être respectée même si tout le monde est d'accord pour que l'usage cesse immédiatement.
En cas de non-respect de la procédure, les conséquences sont les suivantes :
– l'usage est toujours en vigueur et les salariés peuvent donc en réclamer le maintien ;
– les salariés peuvent saisir le Conseil de prud'hommes en cas de litige.
Photo : Pixabay
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