clause d'exclusivité

La clause d’exclusivité insérée dans un contrat de travail est une clause qui impose aux salariés de se consacrer exclusivement à l’entreprise employeur. Ainsi, les salariés ne peuvent pas cumuler leur emploi avec une autre activité professionnelle. Néanmoins par ses conséquences, elle convient d’être encadrée. Quel est l’intérêt d’insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail et comment est-elle encadrée?

 

L’intérêt d’une clause d’exclusivité

Par principe, le code du travail autorise un salarié à travailler pour plusieurs employeurs et donc de conclure plusieurs contrats de travail avec plusieurs employeurs.

Néanmoins, cette possibilité n’est pas d’ordre public.

Ainsi, les parties peuvent y déroger par contrat en insérant une clause d’exclusivité.

La clause d’exclusivité est l’une des clauses particulières les plus fréquentes dans les contrats de travail.

Elle permet à l’employeur d’obliger son salarié à ne travailler que pour un seul employeur à la fois et de l’obliger à renoncer à toute pluralité d’activités professionnelles, peu importe les conditions et le statut.

Par cette clause, l’employeur renforce l’obligation de loyauté et de fidélité de son salarié.

L’intérêt également résulte dans le fait que la clause d’exclusivité n’impose aucune contrepartie financière contrairement à la clause de non-concurrence.

 

Les conditions de validité d’une clause d’exclusivité

Pour être valable, la clause d’exclusivité ne doit porter que sur des activités lucratives. Elle ne peut pas s’étendre à des activités bénévoles ou encore à des activités associatives non rémunérées.

Par ailleurs, la clause d’exclusivité n’étant pas d’origine légale mais issue de la pratique, ses conditions de validité ont été posées par la chambre sociale de la cour de cassation (Cass., Soc, 11 juillet 2000, n°98-43240).

Selon cette jurisprudence, la clause d’exclusivité est considérée comme licite dès lors qu’elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, si elle est justifiée par la nature des tâches à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

A noter que les deux derniers critères sont désormais inscrits dans le code du travail à l’article L1121-1.

A titre d’exemple, un arrêt de la chambre sociale rendu en 2016 (Cass., Soc, 29 septembre 2016, n°14-24.296) a indiqué qu’une clause d’exclusivité est justifiée lorsqu’elle est imposée à un salarié dont les fonctions touchent à des éléments essentiels et confidentiels de la société qui n’instaure pas une interdiction générale et absolue mais l’obligation d’informer l’employeur et d’avoir son accord.

Si l’insertion d’une telle clause de respecte pas critères énoncés, alors celle-ci est considérée comme nulle et non avenue.

 

Les limites d’une clause d’exclusivité

En vertu de l’article L1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir ou encore qui ne seraient pas proportionnées au but recherché.

Ainsi, il appartient aux juges de vérifier que la clause ne porte pas une atteinte excessive au principe de la liberté d’exercer une activité professionnelle.

En ce sens, dans une affaire du 15 septembre 2010 (Cass., Soc, 15 septembre 2010 n°08-44640), la chambre sociale a jugé qu’une clause d’exclusivité qui avait pour effet d’empêcher le salarié d’avoir une activité professionnelle en dehors de son temps de travail dans des secteurs d’activité sans rapport avec celui de l’employeur est inopposable.

La clause d’exclusivité ne peut pas être introduite non plus dans tous les types de contrat de travail. A titre d’exemple, elle ne peut pas être introduite dans un contrat de travail à temps partiel. (Cass., Soc, 13 novembre 2002, n°00-46705).

Lorsqu’une telle clause est insérée dans ces contrats, elle est considérée comme nulle, sachant que, la nullité donne droit à l’obtention d’indemnités réparant le préjudice subi.

Néanmoins, depuis 2004 (Cass., Soc, 25 février 2004, n°01-43392), la chambre sociale a assoupli ses conditions. Une clause d’exclusivité est interdite dans un contrat de travail à temps partiel sauf si trois conditions sont remplies :

– Si la clause vise à protéger uniquement les intérêts de l’entreprise

– Si les interdictions qu’elle comporte restent proportionnelles au niveau de protection recherché par l’employeur

– Si sa présence est justifiée par la nature du poste occupé par le salarié

Par ailleurs, en vertu de l’article L1222-5 du code du travail, la clause d’exclusivité est inopposable au salarié qui entend créer ou reprendre une entreprise sauf si celui-ci dispose d’un statut de VRP exclusif.

Cette solution est entrée en vigueur depuis une loi de 2003 et cette inopposabilité s’applique sur une période d’un an sauf si des dispositions conventionnelles plus favorables sont applicables.

 

Les conséquences de la violation d’une clause d’exclusivité

La violation d’une clause d’exclusivité peut justifier un licenciement pour faute grave, voir pour faute lourde du salarié. (Cass., Soc, 11 juillet 2000 n°98-43240).

En outre, le salarié peut aussi encourir une sanction disciplinaire par son entreprise employeur.

Par ailleurs, les sanctions peuvent être identiques à la violation d’autres clauses généralement insérées dans un contrat de travail telle que la clause de mobilité, ou encore la clause de non concurrence même si l’objectif de ces clauses-là est différent.

Si vous avez une question d’ordre plus précis au sujet du contrat de travail, vous pouvez prendre contact avec notre équipe juridique qui prendra en charge votre demande.

 

Lire : Quelles sont les conséquences de l’insertion d’une clause de non concurrence dans un contrat de travail?

Lire : Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité

Lire : La renonciation à la clause de non-concurrence par l’employeur doit intervenir avant le départ du salarié de l’entreprise

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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