réagir face à une absence injustifiée ou un abandon de poste

Tout salarié qui réalise un abandon de poste ou une absence injustifiée, qu’il soit en CDI ou en CDD peut se voir appliquer des sanctions disciplinaires.

Ainsi, il est important de bien comprendre à quoi correspondent ces notions et quels en sont les risques et conséquences.


 
 
 
 

Découvrez notre dossier dédié à l’abandon de poste et aux absences injustifiées
 

Comment se passe un abandon de poste ou une absence injustifiée en CDI ?

Qu’est ce qu’une absence injustifiée ? Une faute grave ?

Une absence injustifiée est considérée comme le fait pour le salarié de ne pas se présenter à son poste de travail, et ce, sans aucun motif.

En effet, par principe un salarié doit justifier de son absence dans un délai maximum de 48 heures. Une fois ce délai écoulé, rien n’empêche l’employeur d’user de son pouvoir de sanction en vertu de son pouvoir de direction.

A titre d’exemple, une absence injustifiée peut être une absence alors que celle-ci avait été refusée par l’employeur, une absence suite au terme d’un arrêt maladie, une absence sans autorisation ou demande préalable, etc.

Une absence injustifiée peut être constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Néanmoins, l’absence injustifiée n’est pas toujours constitutive d’une faute grave. Il appartient à l’employeur de déterminer la gravité de l’absence du salarié (faute grave ou faute simple) pour pouvoir appliquer la sanction la plus adéquate.

A titre informatif, l’abandon de poste et l’absence injustifiée sont deux notions extrêmement liées dans la mesure où une absence injustifiée peut devenir un abandon de poste si le salarié décide de ne plus du tout reprendre son poste de travail.

L’abandon de poste est en principe considéré comme une faute plus grave du salarié que l’absence injustifiée.

Quelle est la définition d’un abandon de poste et comment le faire ?

L’abandon de poste n’est pas clairement définit par le code du travail.

L’abandon de poste est le fait pour un salarié de quitter soudainement, subitement son poste de travail, et ce, sans aucune justification.

Il y a donc un caractère instantané dans la décision du salarié qui peut aboutir à une désorganisation de l’entreprise en raison de l’absence prolongée ou répétée sans justificatif du salarié (parfois cela est considéré comme une faute grave).

Pour exemple, un salarié qui ne se présente pas sur son lieu de travail après ses congés payés, ou un salarié qui ne se présente pas à sa visite médicale de reprise peut être considéré comme ayant fait un abandon de poste.

A contrario, dans certains cas une absence peut ne pas être considérée comme un abandon de poste comme par exemple en cas de décès soudain d’un proche, en cas de force majeure, ou encore pour user du droit de retrait ou si le salarié a eu une attitude irréprochable pendant de très nombreuses années dans l’entreprise.

Par ailleurs, et à titre informatif, il ne faut pas confondre l’abandon de poste avec la démission d’un salarié en CDI.

En effet, la démission est une décision dite unilatérale du salarié pour mettre fin à son CDI. Aussi, la jurisprudence rappelle que pour que la démission soit valable, il faut que la volonté de rupture soit invoquée de manière claire et non équivoque.

A l’inverse, dans l’abandon de poste, le salarié ne se présente tout simplement plus à son poste de travail donc le principe selon lequel la volonté du salarié doit être claire et non équivoque n’est pas forcément applicable. C’est ce qui différencie en partie l’abandon de poste de la démission.

Quels sont les risques et conséquences d’un abandon de poste ?

Peut-on travailler pendant un abandon de poste ?

Pendant un abandon de poste, le salarié est considéré comme absent à son poste de travail et cette absence n’est pas justifiée.

Toutefois, son contrat de travail n’est pas pour autant rompu directement, il est considéré comme suspendu.

En effet, l’employeur doit respecter une procédure spécifique constituée de plusieurs étapes pour rompre le contrat de travail au risque de s’exposer à des poursuites. Il doit également déterminer si l’agissement du salarié est constitutif ou non d’une faute grave.

Ainsi, entre le moment de l’abandon de poste du salarié et la rupture effective du contrat de travail du salarié, celui-ci n’est pas censé pouvoir travailler ailleurs, qu’il soit en CDD ou en CDI puisqu’il est de principe que pour exercer un nouveau métier en CDD, en CDI ou même en intérim, le salarié ne soit pas déjà salarié d’une autre entreprise.

Néanmoins, il existe un cas particulier dans lequel le salarié peut potentiellement travailler. Il s’agit du cas où celui-ci dispose d’un statut d’indépendant ou d’un statut d’auto entrepreneur.

Quelles sont les sanctions ? L’employeur a-t-il le droit de prononcer un licenciement et dans quel délai ?

L’abandon de poste ou l’absence injustifiée sont des agissements qui sont considérés comme des manquements du salarié concerné à ses obligations professionnelles. Dans certains cas, un tel agissement est constitutif d’une faute grave du salarié.

Le salarié concerné risque donc de se voir appliquer des sanctions si l’employeur dispose de preuves de l’abandon de poste du salarié.

Toutefois, l’employeur doit respecter certaines étapes. La première étape consiste pour l’employeur à vérifier si l’absence est justifiée.

En effet, il se peut qu’un arrêt de travail par exemple ait été reçu sans que l’employeur s’en rende compte, il se peut aussi qu’un supérieur hiérarchique ait accordé une autorisation d’absence au salarié, il se peut qu’un congé soit réputé accordé en l’absence de réponse de l’employeur comme par exemple dans le cadre d’un projet de transition professionnelle du salarié, etc.

De la même façon, il convient de faire attention puisque certains accords d’entreprise ou certaines conventions collectives peuvent également prévoir un nombre limité de jours dans l’année pour lesquels le salarié peut s’absenter sans fournir de justificatif.

L’employeur peut donc interroger le service des ressources humaines ou encore s’adresser directement au salarié concerné pour tenter de trouver une justification à l’absence du salarié et déterminer si le salarié a commis une faute grave.

Si aucune réponse n’est trouvée par l’employeur pour justifier l’absence, dans un deuxième temps, l’employeur va pouvoir agir. C’est seulement à partir de cette étape là que les sanctions et une procédure disciplinaire peuvent débuter.

En effet, l’employeur va pouvoir envoyer une mise en demeure au salarié notamment à compter du 3ème jour d’absence pour qu’il justifie son absence, qu’il donne un motif à celle-ci, et qu’il reprenne son poste de travail.

La mise en demeure doit également permettre d’informer le salarié qu’à défaut de justification, il pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à son licenciement.

A défaut de réponse du salarié, l’employeur peut alors envoyer une deuxième mise en demeure dans un délai dit raisonnable et ensuite intervient le moment des sanctions.

L’employeur peut d’abord répercuter l’absence du salarié sur son salaire. En effet, durant l’absence non justifiée du salarié, l’employeur peut décider de ne pas le rémunérer. Plus l’absence est longue, et plus la répercussion sur le salaire est importante. Le salarié peut donc perdre plusieurs mois de salaire par exemple.

Néanmoins, la retenue sur le salaire doit strictement correspondre à la durée de l’absence du salarié pour être autorisée par la loi.

D’autres sanctions peuvent être appliquées selon la situation du salarié, à savoir :

– un rappel à l’ordre (blâme) ;

– un avertissement lorsque le salarié revient finalement à son poste de travail ;

– une mise à pied ;

– et dans la pire des situations, un licenciement (soit pour faute simple, soit pour faute grave sachant que dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, l’employeur doit rapporter la preuve que l’abandon de poste a désorganisé l’entreprise).

Par ailleurs, si vous souhaitez en savoir plus sur la méthode à adopter en cas d’abandon de poste, sachez qu’il existe une procédure disciplinaire spécifique à adopter.

L’essentiel à connaître pour gérer un abandon de poste sereinement
 

Est-ce qu’on touche le chômage avec un abandon de poste et quelle est la procédure à respecter ?

L’abandon de poste n’est pas sans conséquence notamment d’un point de vue financier. En effet, l’abandon de poste abouti à une suspension du contrat de travail et pendant cette période le salarié n’est pas rémunéré.

Néanmoins, l’abandon de poste peut entraîner la rupture du contrat de travail si l’employeur le décide. A cet effet, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

Et c’est seulement lorsqu’un licenciement est prononcé à l’encontre du salarié concerné que celui-ci dispose de la possibilité de toucher le chômage puisque tant que le salarié n’est pas licencié, l’employeur n’est pas obligé de délivrer l’attestation destinée à Pôle emploi qui est due au moment de la rupture du contrat.

Le code du travail permet à tous les salariés privés involontairement de leur emploi de toucher le chômage si de manière classique ils peuvent y avoir droit. Le type de licenciement n’a pas de conséquence sur le droit au chômage.

De plus, il convient de souligner le fait que, l’allocation chômage, lorsque le salarié y a droit, n’est versée qu’à l’issue d’un certain délai de carence (7 jours).

A titre informatif, et en terme de risque financier, il est important de rappeler qu’en cas d’abandon de poste, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander la condamnation de son salarié au paiement de dommages intérêts s’il rapporte la preuve que l’absence du salarié à son poste de travail a causé un réel préjudice à l’entreprise.

Par ailleurs, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne touche pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité de préavis. Selon le type de licenciement du salarié, l’indemnité de licenciement n’est donc pas toujours due.

Source : Chambre sociale de la cour de cassation, 29 janvier 2003, n°01-40036, Chambre sociale de la cour de cassation, 21 mars 2012, n°10-21097, Chambre sociale de la cour de cassation, 26 septembre 2018, n°17-17563

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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