Coronavirus : mise en place du chômage partiel

Le Code du travail prévoit la possibilité pour les entreprises de recourir au chômage partiel lorsque celles-ci font face à des situations qui sont évoquées en son article R.5122-1. Actuellement, il s’avère que ce mécanisme est largement mis en place par les employeurs au sein de leur entreprise, et ce, en raison de l’impact du Covid-19 sur l’économie du pays.

 
 
 
 

L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 a adopté de nouvelles dispositions relatives à l’individualisation du chômage partiel, à la prise en compte des heures supplémentaires dites « strucurelles », et à l’indemnité complémentaire.

Qu’est-ce que le chômage partiel ?

Le recours au chômage partiel suppose la mise en place de l’activité partielle au sein d’une entreprise pour laquelle le mécanisme s’avère nécessaire pour sa survie.

Il arrive que des conventions collectives prévoient les modalités applicables au chômage partiel. Il en va par exemple de :

– La convention collective nationale de la librairie n°3252 ;

– La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants n°3292 ;

– La convention collective nationale du détail et de gros à prédominance alimentaire n°3305.

Pour ces conventions, les partenaires sociaux renvoient le plus généralement aux dispositions légales en vigueur, mais néanmoins, ils rappellent pourquoi le chômage partiel peut être mis en place.

Convention collective HCR n°3292

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Le Code du travail encadre largement le chômage partiel en prévoyant notamment le fait que « l’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

La conjoncture économique ;

Des difficultés d’approvisionnement ;

Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;

Ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel » (Article R.5122-1 du Code du travail).

Dans le cadre du contexte actuel, le coronavirus peut tout à fait être considéré comme une circonstance de caractère exceptionnel, et c’est notamment pour cela que de nombreuses entreprises ont par ce motif décidé de mettre en place le chômage partiel en leur sein.

Il convient de préciser le fait que « l’activité partielle peut prendre plusieurs formes (article L. 5122-1 du Code du travail) :

Soit la diminution de la durée hebdomadaire du travail » (il s’agit du chômage partiel) ;

Soit la fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement » (il s’agit cette fois-ci du chômage technique).

Dans la mesure où un employeur décide de diminuer ou bien de suspendre temporairement l’activité de son entreprise, sa décision concerne nécessairement tous ses salariés, et elle est limitée dans le temps (6 mois). Or, en vertu de la crise sanitaire actuelle, il a été décidé d’augmenter cette limite à 12 mois au total (article R. 5122-9 du Code du travail, issu du décret 2020-325 du 25 mars 2020).

Certaines conventions collectives se sont vues déjà insérer un accord relatif à l’activité partielle, et ce, en raison de la réactivité des partenaires sociaux face à l’urgence que suscite le Covid-19, le tout, en favorisant l’employabilité des salariés en activité partielle.

Il s’agit des conventions collectives suivantes :

– La convention collective nationale de production de papiers, cartons et celluloses (Ingénieurs et cadres) n°3019 ;

– La convention collective nationale de transformation de papiers-cartons et industries connexes (OEDTAM) n°3250 ;

– La convention collective nationale de production de papiers, cartons et celluloses (OEDTAM) n°3242 ;

– La convention collective nationale de transformation de papiers-cartons et de la pellicule cellulosique (Ingénieurs et cadres) n°3068.

Convention collective production de papiers, cartons et celluloses (Ingénieurs et cadres) n°3019

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Comment le mettre en œuvre ?

  • Principe

La mise en œuvre du chômage partiel suppose pour l’employeur qu’il accomplisse certaines formalités, à savoir :

– L’envoi d’une demande préalable d’autorisation d’activité partielle, auprès du préfet du département au sein duquel l’entreprise est implantée (article R. 5122-2 du Code du travail) ;

– Le préfet est tenu quant à lui de notifier sa décision de refus ou d’autorisation dans un délai de 15 jours, le point de départ étant fixé au jour où il a reçu la demande de l’employeur (article R. 5122-3 du Code du travail) ;

– Lorsque le préfet ne rend aucune décision dans le délai imparti, le Code prévoit que cela s’analyse comme une acceptation implicite de la demande (article R. 5122-4 du Code du travail) ;

– L’employeur se doit ensuite d’adresser une demande d’indemnisation de l’allocation d’activité partielle auprès de l’ASP (Agence de services et de paiement), entité agissant pour le compte de l’Etat français (article R. 5122-5 du Code du travail).

  • Exception (décret 2020-325 du 25 mars 2020)

Le décret 2020-323 en date du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle a été adopté afin d’adapter certaines dispositions du Code du travail au contexte actuel provoqué par la pandémie liée au coronavirus.

Ainsi, le présent texte poursuit comme objectif l’assouplissement de la procédure applicable au dépôt des demandes d’activité partielle, car dorénavant l’employeur :

– Aura 2 mois pour consulter le CSE (comité social et économique) de son entreprise dans la mesure où elle en compte un, et ce, afin de transmettre l’avis rendu à l’administration ;

– Pourra, dans un délai de 30 jours, adresser sa demande d’autorisation préalable auprès de la DIRECCTE de sa région, à conditions toutefois que sa demande soit justifiée par le motif relatif aux circonstances exceptionnelles ;

– Fera face à un délai d’acceptation tacite ou exprès réduit à 2 jours (contre 15 auparavant), en sachant qu’au-delà de 48 heures, l’autorisation est considérée comme ayant été accordée.

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Quelle rémunération ?

En ce qui concerne le paiement des salariés placés en activité partielle, l’employeur est avant tout tenu de faire l’avance de salaires auprès de ses salariés, et ce, à la date à laquelle il a pour habitude de verser le salaire de ses salariés (article L. 5122-1 du Code du travail).

Ce n’est qu’une fois cette formalité accomplie qu’il pourra en obtenir le remboursement. Pour se faire, il lui est nécessaire d’adresser en ligne une demande d’indemnisation en raison de l’allocation d’activité partielle.

S’agissant du montant de l’indemnité versée dans un premier temps par l’employeur a ses salariés, celle-ci est fixée à 70% du salaire brut par heure chômée du salarié considéré, ce qui représente environ 84% du montant de son salaire net horaire.

Ainsi, tous les mois, l’employeur devra adresser sa demande, et une fois la demande acceptée, le paiement de l’allocation est assuré par l’ASP.

Il est important de préciser qu’une convention collective, un accord collectif, ou encore, une décision unilatérale de l’employeur, peut envisager la mise en place d’une indemnisation complémentaire.

 

Comment faire si des salariés avaient déjà posé des congés payés ?

Par un arrêt en date du 13 décembre 2018, il a pu se poser la question de savoir quelle est l’incidence du chômage partiel sur le calcul de l’indemnité de congés payés, question à laquelle la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) s’est penchée (affaire C-385/17 Hein / Albert Holzkamm).

Cet arrêt a par ailleurs été l’occasion d’éclaircir un point sur lequel de nombreux employeurs et salariés s’interrogent actuellement, à savoir : comment faire face à la mise en place du chômage partiel sur une période durant laquelle les salariés avaient posé leurs congés annuels.

Le litige trouvait son origine dans le fait pour une convention collective applicable dans le secteur du bâtiment, de prévoir un système de congés payés bien plus avantageux que le système légal. En effet, la convention prévoit une durée de congés annuels plus importante que celle prévue par la loi, et par ailleurs, le calcul de la rémunération moyenne devant être versée au salarié en congés s’effectue en prenant en compte le total des heures supplémentaires ayant été réalisées par le salarié.

Or, ce dernier fut placé en chômage partiel, donc il a également été intégré au calcul de l’indemnité de congés payés toutes les périodes de chômage partiel, entraînant ainsi une baisse du montant de sa rémunération moyenne.

Conventions collectives du bâtiment

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Conventions du bâtiment

Après avoir rappelé le fait que « le droit au congé annuel payé constitue un principe de droit social de l’Union européenne revêtant une importance particulière », la CJUE déduit qu’au titre du calcul des droits aux congés annuels, la période durant laquelle un salarié est placé en activité réduite ne peut être prise en compte.

Néanmoins, en ce qui concerne le montant de l’indemnité de congés payés versée au salarié partant en congés annuels alors que l’activité de l’entreprise est réduite en raison du chômage partiel, celui-ci ne peut se calculer sur la base de la rémunération perçue par le salarié en chômage partiel, mais plutôt sur celle de sa rémunération ordinaire qui est perçue en temps normal.

Ainsi, une fois l’étude de cet arrêt accomplie, il semblerait qu’il n’y ait aucune incidence sur le fait de partir en congés payés durant une période de chômage partiel, toutefois, en raison de la situation actuelle, et des dispositions adoptées par le Gouvernement, aucune affirmation ne peut être faite pour le moment.

 

Quelles nouveautés apporte l’ordonnance du 22 avril 2020 ?

Le Président de la République française a ordonné la publication d’une nouvelle ordonnance afin d’adopter des mesures permettant de faire face à l’épidémie de covid-19. Il s’agit de l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19.

Au sein de ce nouveau texte ont été abordées différentes thématiques de droit social, dont celle relative au chômage partiel. En effet, le présent texte traite de :

– La possibilité d’individualiser le système portant sur l’activité partielle des salariés ;

– La prise en compte des heures supplémentaires structurelles ;

– L’indemnité complémentaire versée par l’employeur dans le cadre de la réduction de l’activité de son entreprise.

Toutefois, ces 3 nouveautés sont encadrées par des règles très précises.

  • Individualisation de l’activité partielle

Pour rappel, l’ordonnance n°2020-346 en date du 27 mars 2020 avait adopté des mesures d’urgence en matière d’activité partielle. C’est donc sur la base de cette ordonnance qu’une partie des dispositions de l’ordonnance du 22 avril ont été adoptées. En effet, la possibilité de recourir à une individualisation du système d’activité partielle représente une modification de ce qui avait pu être convenu au départ au sein de l’ordonnance du 27 mars 2020.

Ainsi désormais, l’employeur peut décider de placer une partie seulement de ses salariés en activité partielle, ou encore, d’appliquer à ses salariés une répartition différente des autres salariés des heures travaillées et non travaillées, mais sous réserve que l’individualisation soit en mesure d’assurer le maintien ou la reprise d’activité.

  • Prise en compte des heures supplémentaires dites « structurelles »

En ce qui concerne la prise en compte des heures supplémentaires structurelles, il s’agit encore une fois d’une modification apportée à l’ordonnance du 27 mars 2020. Initialement, cette ordonnance prévoyait l’exception selon laquelle il est possible que les heures qui donnent lieu au versement de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle durée légale de travail, excèdent la durée légale de travail.

A cette exception est ajouté une nouvelle règle qui est la suivante (article 7 de l’ordonnance du 22 avril 2020) : l’extension de la prise en compte des heures supplémentaires, et ce, en plus des heures non travaillées et indemnisables.

Les salariés qui profitent de l’extension de cette mesures sont :

– Ceux titulaires d’une convention individuelle de forfait en heures ;

– Ceux dont la durée de travail est supérieure à la durée légale.

  • Indemnité complémentaire

Enfin, s’agissant de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur, l’article 5 de l’ordonnance du 22 avril 2020 prévoit une nouveauté. En effet, dorénavant, la part de l’indemnité complémentaire qui excède 3,15 fois la valeur horaire du SMIC est assujettie aux paiement des contributions et cotisations sociales.

 
 

Lire : Covid-19 : quels impacts sur les congés payés et RTT ?

Lire : Coronavirus : modalités de recours au droit de retrait

Lire : L’impact du coronavirus sur les obligations de l’employeur

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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