recours du salarié

Le principe de non discrimination salariale est prévu aux articles L.1132-1 et suivants du code du travail . De fait, toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation, etc…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).

En conséquence, en cas de discrimination au travail, le salarié dispose de plusieurs recours.

 

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Ainsi, c’est la loi du 27 mai 2008 qui définit la notion de discrimination :

– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

– tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

 

Quelles sont les recours possibles pour un salarié victime d’une discrimination ?

Si un salarié est victime d’une discrimination au travail plusieurs recours s’ouvre à lui, pouvant entrainer des sanctions civiles ou pénales pour son employeur.

1 – La possibilité de saisir l’inspection du travail :

Le salarié à la possibilité de saisir l’inspection du travail. Donc, s’il estime que la situation du salarié doit être examinée, l’inspecteur du travail est en mesure de se faire communiquer par l’entreprise tout document ou tout élément d’information pour vérifier si l’entreprise se conforme bien aux dispositions des articles du code du travail et du code pénal relatives aux discriminations. En effet, il est habilité à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal. En cas d’infraction, celui-ci peut envoyer une lettre d’observations à l’entreprise ou dresser un procès-verbal qui sera envoyé au procureur de la République, lequel peut décider d’intenter une action contre l’employeur.

2- La possibilité de saisir les organisations syndicales :

Selon l’article L.1134-2 du code du travail, les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise. Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. Mais le salarié est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

3 – La possibilité de saisir les représentants du personnels :

  • Dans les entreprise de moins de 50 salariés :

Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel disposaient d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Si les délégués du personnel constataient une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ou disproportionnée au but recherché, ils pouvaient saisir l’employeur.

Mais par l’ordonnance du 22 septembre 2017, il n’existe plus du droit d’alerte dans les entreprises de moins de 50 salariés. Donc, en cas de discrimination salariale dans les entreprise de moins de 50 salariés, c’est le CSE (comité social et économique) qui a la possibilité de saisir l’inspection du travail de toute plainte et observations relatives aux discriminations.

  • Dans les entreprise d’au moins 50 salariés :

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, dans les entreprises d’au moins de 50 salariés, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes appartenant aux DP est transféré au CSE (comité sociale et économique). De fait, en cas de discrimination salariale, c’est le CSE qui est compétent pour faire cesser cette atteinte.

4 – La possibilité de saisir le Défenseur des droits :

Le Défenseur des droits est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Ainsi, le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place.

5 – La possibilité de saisir le CPH (conseil de prud’hommes) :

Enfin, le dernier recours que dispose un salarié victime d’une discrimination, est de saisir le CPH pour demander réparation du préjudice subi du fait de la discrimination. Dans ce cas, selon l’article L.1134-1 du code du travail, la saisine du CPH ne peut être envisagée que si le salarié présente des faits démontrant l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

 

Lire : L’affichage des dispositions du code pénal relatives à la lutte contre les discriminations est-il obligatoire ?

Lire : Panneau d’affichage des textes de lutte contre les discriminations

 
 

Photo : Pixabay

Une question concernant une convention collective ? Concernant le droit social plus généralement ?
→ Nos juristes spécialistes vous répondent clairement et rapidement.
Comment ça marche ?
Je pose ma question ▶
À propos de l'auteur
Fatima Ben Hamouad

Fatima Ben Hamouad - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master I en droit social, je suis juriste en droit social au sein des Éditions Legimedia. Possédant plusieurs expériences professionnelles dans le domaine juridique, j'ai pu développé de fortes compétences en droit du travail notamment dans les relations individuelles et les relations collectives, mais également en droit des contrat, et droit des affaires. [...]

À lire dans la catégorie Droit du travail
6 avril 2020

Coronavirus : modalités de recours au droit de retrait

Covid-19 : modalités du droit de retrait
Dans le contexte actuel lié au coronavirus, nombreuses sont les questions qui se posent en ce qui concerne le droit de retrait des salariés pour lesquels leur présence [...]

Lire la suite →

31 mars 2020

L’impact du coronavirus sur les obligations de l’employeur

l'impact du coronavirus sur les obligations de l'employeur
Face à la pandémie du coronavirus à laquelle le monde est confronté, la question des obligations de l’employeur par rapport à la mise en œuvre des moyens de protection [...]

Lire la suite →

19 février 2020

Recours au travail de nuit : Principe et mise en garde de la Cour de cassation

Travail de nuit des salariés
Il arrive que certains secteurs professionnels nécessitent le recours au travail de nuit, thématique récurrente figurant au sein des conventions collectives nationales, [...]

Lire la suite →

12 février 2020

Mise en place du CSE : effectifs et obligations de l’employeur

CSE: calcul des seuils d'effectif de l'entreprise : obligation de l'employeur
Au sein d’une entreprise détenant un effectif d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur se trouve dans l’obligation de mettre [...]

Lire la suite →

7 février 2020

Convention collective, loi, accord d’entreprise : à quelle source se reporter ?

Convention collective, loi, accord d'entreprise : à quelle source se reporter ?
Les relations de travail entretenues entre les employeurs et leurs salariés sont réglementées par de nombreuses dispositions d’ordre légal, réglementaire ou conventionnel. [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.